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I. Vor­schlä­ge des Koalitionsvertrags1

1. Sach­grund­lo­se Befristungen

Nach dem Koali­ti­ons­ver­trag sol­len Arbeit­ge­ber mit mehr als 75 Beschäf­tig­ten nur noch maxi­mal 2,5 Pro­zent der Beleg­schaft sach­grund­los befris­ten dür­fen. Bei Über­schrei- ten­die­ser­Quo­te­soll­je­des­wei­te­re­sach­grund­los­be­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis als unbe­fris­tet zustan­de gekom­men gel- ten. Die Quo­te soll jeweils auf den Zeit­punkt der letz­ten Ein­stel­lung ohne Sach­grund zu bezie­hen sein.

Wei­ter soll die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des nur noch für die Dau- er von 18 statt bis­lang von 24 Mona­ten zuläs­sig sein. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er soll auch nur noch eine ein­ma­li­ge statt einer drei­ma­li­gen Ver­län­ge­rung mög­lich sein.

2. Ket­ten­be­fris­tun­gen

Nach dem Koali­ti­ons­ver­trag soll die Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses dann nicht zuläs­sig sein, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein unbe­fris­te­tes oder ein oder meh­re­re befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se mit einer Gesamt­dau­er von fünf oder mehr Jah­ren bestan­den haben. Eine Aus­nah­me­re­ge­lung soll für den Sach­grund nach § 14 Abs. 1 Nr. 4 Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz wegen der Eigen­art des Arbeits­ver­hält­nis­ses (Künst­ler, Fuß­bal­ler) zu tref­fen sein.

Auf die Höchst­dau­er von fünf Jah­ren sol­len auch eine oder meh­re­re vor­he­ri­gen Entleihung(en) des nun­mehr be- fris­tet ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mers durch ein oder meh­re­re Ver­leih­un­ter­neh­men ange­rech­net werden.

Ein erneu­tes befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis mit dem­sel- ben Arbeit­ge­ber soll erst nach Ablauf einer Karenz­zeit von drei Jah­ren mög­lich sein.

II. Rele­vanz der Vor­schlä­ge für Uni­ver­si­tä­ten und Forschungseinrichtungen

1. Im per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich des Wis­sen­schafts­zeit- ver­trags­ge­set­zes und des Geset­zes über befris­te­te Arbeits- ver­trä­ge mit Ärz­ten in der Weiterbildung

  1. 1  Ein neu­er Auf­bruch für Euro­pa Eine neue Dyna­mik für Deutsch- land Ein neu­er Zusam­men­halt für unser Land, Koali­ti­ons­ver­trag zwi­schen CDU, CSU und SPD vom 7. Febru­ar 2018. Die Vor­schlä- ge sind im Abschnitt V 1 (Gute Arbeit) auf S. 52 enthalten.
  2. 2  Etwa: „Fle­xi­ble Dienst­leis­ter der Wis­sen­schaft“, FAZ

a. Spe­zia­li­täts­cha­rak­ter die­ser Gesetze

Das WissZeitVG regelt die Befris­tung von Arbeits­ver- hält­nis­sen des wis­sen­schaft­li­chen Per­so­nals eigen­stän- dig. Wie sich aus § 1 Abs. 1 Satz 5 des Geset­zes ergibt, fin- den die ande­ren Vor­schrif­ten über befris­te­te Arbeits­ver- hält­nis­se nur inso­weit Anwen­dung, wie sie den Rege­lun­gen des WissZeitVG nicht widersprechen.

An die­ser Rechts­la­ge will der Vor­schlag des Koali­ti- ons­ver­trags trotz gegen­läu­fi­ger Forderungen2 ersicht­lich nichts ändern. Zu Recht: Die Aus­wir­kun­gen der 2016 er- folg­ten grund­le­gen­den Reform des WissZeitVG sol­len nach der aus­drück­li­chen Vor­schrift des § 8 im Jahr 2020 eva­lu­iert wer­den. Die­sen Fahr­plan umzu­wer­fen besteht kein Anlass.

§ 2 Abs. 1 Sät­ze 4 bis 6 und Abs. 5 WissZeitVG sehen Ver­län­ge­run­gen der zuläs­si­gen Befris­tungs­dau­er aus in der Per­son des wis­sen­schaft­li­chen Mit­ar­bei­ters lie­gen- den beson­de­ren Grün­den vor. Die Auf­zäh­lung die­ser Grün­de ist abschlie­ßend gemeint. Die Inan­spruch­nah- me der im Koali­ti­ons­ver­trag eben­falls vor­ge­se­he­nen Brü­cken­teil­zeit wür­de des­halb nicht zu einer sol­chen Ver­län­ge­rung führen.

Auch das Ärz­te­Be­frG ent­hält eine sol­che eigen­stän- dige Rege­lung (§ 1 Abs. 5 des Geset­zes). Auch an die­ser will der Vor­schlag ersicht­lich nichts ändern.

b. Ergän­zen­de Gel­tung des Teil­zeit- und Befris­tungs­ge- set­zes (§ 1 Abs. 2 WissZeitVG)

Nach § 1 Abs. 2 WissZeitVG kann das von ihm erfass­te wis­sen­schaft­li­che Per­so­nal auch nach den Vor­schrif­ten des TzBfG befris­tet beschäf­tigt wer­den. Das gilt auch für die sach­grund­lo­se Befris­tung des § 14 Abs. 2 TzBfG.

Im Ver­hält­nis zu den Befris­tungs­tat­be­stän­den des § 14 Abs. 1 TzBfG hat das BAG in einer Rei­he neue­rer Ent­schei­dun­gen den Befris­tungs­tat­be­stän­den des §2WissZeitVG teil­wei­se Spe­zi­al­cha­rak­ter zuge­mes­sen und Hoch­schu­len und For­schungs­ein­rich­tun­gen des- halb die Beru­fung auf die ers­te­ren versagt.3 Zu der schwie­ri­gen Fra­ge, ob und inwie­weit § 2 WissZeitVG

vom 27.3.2018.
3 BAG 18.5.2006, 7 AZR 533/14, NZW 2016, 1276; BAG 8.6.2016, 7

AZR 259/14, Beck­RS 2016, 73446; BAG 28.9.2016, 7 AZR 549/14, NZA 2017, 249; sie­he auch BAG 14.6.20017, 7 AZR 597/15, Beck­RS 2017, 128880 zu § 1 ÄArbVtrG.

Man­fred Löwisch und Andre­as Schubert

Beschrän­kung befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge nach dem Koali­ti­ons­ver­trag: Aus­wir­kun­gen auf Hoch­schu­len und Forschungseinrichtungen

Ord­nung der Wis­sen­schaft 2018, ISSN 2197–9197

264 ORDNUNG DER WISSENSCHAFT 4 (2018), 263–274

auch im Ver­hält­nis zu § 14 Abs. 2 TzBfG sol­cher Spe­zi- alcha­rak­ter zukommt, hat das BAG bis­lang noch nicht Stel­lung genommen.4

Zah­len­mä­ßig hal­ten sich sach­grund­lo­se Befris­tun- gen des wis­sen­schaft­li­chen Per­so­nals jeden­falls schon wegen der in der Vor­schrift ent­hal­te­nen Zuvor-Rege­lung in engen Gren­zen. Sie dürf­ten nicht ein­mal ein Pro­zent aller wis­sen­schaft­lich Beschäf­tig­ten betragen.

2. Außer­halb des Gel­tungs­be­reichs die­ser Gesetze

a. Pro­fes­so­ren, Juniorprofessoren

Pro­fes­so­ren und Juni­or­pro­fes­so­ren kön­nen auch als Arbeit- neh­mer beschäf­tigt wer­den. Das WissZeitVG regelt die Befris­tung sol­cher Arbeits­ver­hält­nis­se nicht. Dem­entsp­re- chend gel­ten für die­se an sich die Vor­schrif­ten des TzBfG und damit auch die geplan­ten Neuregelungen.

Dem TzBfG gehen inso­weit aller­dings lan­des­recht­li­che Rege­lun­gen vor: Nach § 23 TzBfG blei­ben Befris­tun­gen nach ande­ren gesetz­li­chen Vor­schrif­ten unbe­rührt. Da das Bun- des­recht kei­ne Rege­lun­gen über die Befris­tung von Arbeits- ver­hält­nis­sen von Pro­fes­so­ren und Juni­or­pro­fes­so­ren ent- hält und das Arbeits­recht zur kon­kur­rie­ren­den Gesetz­ge- bung gehört, kön­nen des­halb inso­weit lan­des­ge­setz­li­che Vor­schrif­ten Platz greifen.5 An die­ser Rechts­la­ge rührt auch der Vor­schlag des Koali­ti­ons­ver­trags nicht. Er will es er- sicht­lich bei § 23 TzBfG belas­sen und ver­zich­tet damit auf eine Kor­rek­tur der Recht­spre­chung des BAG.

Dem­entspre­chend kön­nen, soweit die Lan­des­hoch- schul­ge­set­ze das vor­se­hen, Pro­fes­so­ren im Fal­le der Erst­be- rufung nach wie vor zunächst zur Erpro­bung drei Jah­re be- fris­tet ange­stellt werden.6 Auch steht der sechs­jäh­ri­gen Be- fris­tung der Arbeits­ver­hält­nis­se von Juniorprofessoren7 wei­ter­hin nichts entgegen.

b. Lei­ten­des wis­sen­schaft­li­ches Per­so­nal von For- schungseinrichtungen

Für das lei­ten­de wis­sen­schaft­li­che Per­so­nal von For- schungs­ein­rich­tun­gen im Sin­ne von § 5 WissZeitVG gel- ten an sich sinn­ge­mäß die Vor­schrif­ten die­ses Gesetzes.8 Die für § 14 TzBfG vor­ge­schla­ge­nen Neuregelungen

  1. 4  Aus­führ­lich und dif­fe­ren­zie­rend hier­zu Mandler/Wegmann, Der Befris­tungs­grund gem. § 14 Abs. 2 TzBfG im Anwen­dungs­be- reich des WissZeitVG, OdW 2018, 201ff.
  2. 5  BAG 11.9.2013, 7 AZR 843/11, NZA 2013, 1352.
  3. 6  So etwa § 50 Abs. 1 Satz 2 LHG Baden-Württemberg.
  4. 7  Vgl. etwa § 51 Abs. 8 LHG Baden-Württemberg.
  5. 8  Löwisch/Wertheimer, Hoch­schul­recht 3. Aufl. 2017, Rn 221.
  6. 9  So waren im Jahr 2017 ins­ge­samt 4,3 Pro­zent der Beschäf­tig­ten­oh­ne sach­li­chen Grund befris­tet. In Betrie­ben mit weni­ger als 75 Beschäf­tig­ten lag die Quo­te bei 2,7 Pro­zent, in Betrie­ben
    mit mehr als 75 Beschäf­tig­ten gar bei 6,1 Pro­zent: Die Quo­te sach­grund­los befris­te­ter Beschäf­tig­ter ist seit 2001 (damals 1,7 Pro­zent) bis 2017 um 2,6 Pro­zent gestie­gen, Zah­len entnommen

haben des­halb für sie, nicht anders als für das wis­sen- schaft­li­che Per­so­nal der Hoch­schu­len, Bedeu­tung nur inso­weit als Befris­tun­gen außer­halb der Regeln des WissZeitVG ver­ein­bart wer­den sollen.

c. Lek­to­ren

Soweit Lek­to­ren nicht zum wis­sen­schaft­li­chen Per­so­nal im Sin­ne des WissZeitVG zu zäh­len sind, gel­ten für die Befris­tung der Arbeits­ver­hält­nis­se die Vor­schrif­ten des TzBfG und damit künf­tig auch die vor­ge­schla­ge­nen Neu­re­ge­lun­gen. Rele­vant wer­den kann dabei ins­be­son- dere die Beschrän­kung von Kettenbefristungen.

d. Nicht­wis­sen­schaft­li­ches Personal

Auch für das nicht­wis­sen­schaft­li­che Per­so­nal gilt, gleich- gül­tig, ob es bei den Hoch­schu­len oder bei For­schungsein- rich­tun­gen beschäf­tigt ist, das TzBfG. Dem­entspre­chend wird in die­sem Bereich von sach­grund­lo­sen Befris­tun­gen durch­aus Gebrauch gemacht. Man wird davon aus­ge­hen kön­nen, dass hier wie allgemein9 etwa fünf Pro­zent der Beschäf­tig­ten sach­grund­los befris­tet sind.

Inso­weit wer­den sich die Neu­re­ge­lun­gen also aus­wir- ken. Auf der ande­ren Sei­te wer­den so Sach­grund­be­fris­tun- gen, ins­be­son­de­re Dritt­mit­tel­be­fris­tun­gen zusätz­lich Be- deu­tung erlangen.

III. Sach­grund­lo­se Befristungen

1. Höchst­quo­te
a. „ Arbeit­ge­ber“ als Adressat

aa. Arbeit­ge­ber­be­griff
„Arbeit­ge­ber“ ist nach der all­ge­mei­nen arbeits­recht­li- chen Ter­mi­no­lo­gie, wie sie heu­te ins­be­son­de­re in § 611a Abs. 2 in Ver­bin­dung mit Abs. 1 BGB zum Aus­druck kommt, der Part­ner der Arbeits­ver­trä­ge mit den Arbeit- nehmern.10 Auch das TzBfG geht, wen es wie in § 14 Abs.2 und § 8 Abs. 7 von „dem­sel­ben Arbeit­ge­ber“ spricht, von die­ser Begriffs­be­stim­mung aus.11 Dass der Koali­ti­ons­ver­trag den Begriff anders ver­ste­hen will, ist nicht ersichtlich.

aus dem IAB-Kurz­be­richt 16/2018 von Hohen­d­an­ner, S. 6, abruf- bar unter http://doku.iab.de/kurzber/2018/kb1618.pdf (abge­ru­fen am 23.7.2018); sie­he auch Hohen­d­an­ner, Zur Ein­schrän­kung befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge im Koali­ti­ons­ver­trag https://www. iab-forum.de/zur-einschraenkung-befristeter-arbeitsvertraege- im-koali­ti­ons­ver­trag (Stand 15.2.2018; abge­ru­fen am 29.6.2018).

10 All­ge­mein zum Arbeit­ge­ber­be­griff sie­he AR-Kaman­ab­rou, 8. Aufl. 2016, § 611 BGB Rn. 23ff.

11 Sie­he für § 14 Abs. 2 BAG 10.11.2004, 7 AZR 101/04, AP § 14 TzBfG Nr. 14 und 26.6.2015, 7 AZR 452/13, EzA § 14 TzBfG Nr. 116, für § 8 Abs.7 TzBfG etwa Arnold/Gräfl/Vossen, TzBfG 4. Aufl. 2016, § 8 Rn 177f.

Löwisch/Schubert · Beschrän­kung befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge nach dem Koali­ti­ons­ver­trag 2 6 5

Dem­entspre­chend stellt der Vor­schlag für die Be- rech­nung der Höchst­quo­te nicht auf die Grö­ße der Be- triebs­be­leg­schaft ab, wie das nach § 17 KSchG auf die Anzei­ge­pflicht bei Mas­sen­ent­las­sun­gen und in den vom BAG gezo­ge­nen Gren­zen nach § 23 KSchG auf den Gel- tungs­be­reich des indi­vi­du­el­len Kün­di­gungs­schut­zes zu- trifft.12 Viel­mehr soll maß­geb­lich sein, mit wie vie­len Ar- beit­neh­mern eine natür­li­che oder juris­ti­sche Per­son Ar- beitsverträgegeschlossenhat.13Obsiedieseineinem Betrieb oder in einer Dienst­stel­le oder in meh­re­ren be- schäf­tigt, spielt danach kei­ne Rolle.

bb. Land als Arbeitgeber

Wer­den wie in den meis­ten Bun­des­län­dern die Arbeits­ver­trä­ge der bei den Hoch­schu­len Beschäf­tig- ten mit dem Bun­des­land abge­schlos­sen, zu dem die Hoch­schu­len gehö­ren, ist für die Höchst­quo­te auf alle Arbeit­neh­mer des betref­fen­den Bun­des­lan­des abzu- stel­len. Beson­de­re Quo­ten für ein­zel­ne Dienst­stel­len und Betrie­be und damit auch für die ein­zel­nen Hoch- schu­len gibt es nicht.

cc. Hoch­schu­le als Arbeitgeber

Sind, wie etwa in Nordrhein-Westfalen,14 Part­ner der Arbeits­ver­trä­ge die Hoch­schu­len selbst, bezieht sich die Höchst­quo­te auf die jewei­li­ge Hoch­schu­le. Eine Zusam- men­rech­nung der Beschäf­tig­ten meh­re­rer Hoch­schu­len eines Lan­des fin­det nicht statt.

dd. Uni­ver­si­täts­kli­ni­kum als Arbeitgeber

Soweit Uni­ver­si­täts­kli­ni­ka recht­lich selb­stän­dig sind und als sol­che die Arbeits­ver­trä­ge mit ihren Beschäf­tig­ten abschlie­ßen, ist die Zahl die­ser Beschäf­tig­ten maß­ge- bend. Ist das Uni­ver­si­täts­kli­ni­kum Part­ner nur der Arbeits­ver­trä­ge des Pfle­ge- und Ver­wal­tungs­per­so­nals, wäh­rend Ärz­te und Wis­sen­schaft­ler Ange­stell­te des betref­fen­den Bun­des­lan­des sind, kommt es für die Quo- te nur auf die ers­te­ren an.

ee. For­schungs­ein­rich­tung als Arbeitgeber

Auch für For­schungs­ein­rich­tun­gen ist maß­ge­bend, wer Part­ner der Arbeits­ver­trä­ge ist. Bei der Max-Planck- Gesell­schaft und der Fraun­ho­fer Gesell­schaft sind das nicht deren Insti­tu­te, son­dern die­se selbst.

  1. 12  All­ge­mein zu den Schwel­len­wer­ten sie­he Wert­hei­mer, in: Lö- wisch/Spinner/Wertheimer, KSchG, 10. Aufl. 2013, § 17 Rn. 23; zu § 23 KSchG sie­he Löwisch, eben­da, § 23, Rn. 21.
  2. 13  Arnold/Romero, NZA 2018, 329, 330.
  3. 14  Zur Rechts­la­ge in Nord­rhein-West­fa­len aus­führ­lich Preis/Ulber,WissZeitVG, 2. Aufl. 2017, § 1 Rn 167.
  4. 15  BAG 18.1.1990, 2 AZR 355/89, BB 1990, 2192.

ff. Selb­stän­di­ge Ser­vice­ein­rich­tung als Arbeitgeber

Sind bei Hoch­schu­len, Uni­ver­si­täts­kli­ni­ka oder For- schungs­ein­rich­tun­gen bestimm­te Dienst­leis­tun­gen auf selb­stän­di­ge Ser­vice­ein­rich­tun­gen aus­ge­la­gert, bezieht sich die Höchst­quo­te auf diese.

Eine Zusam­men­rech­nung mit den Arbeit­neh­mern der Hoch­schu­le, des Uni­ver­si­täts­kli­ni­kums oder der For- schungs­ein­rich­tung unter dem Gesichts­punkt des gemein­sa­men Betriebs meh­re­rer Unter­neh­men, wie sie für die den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich des All­ge­mei- nen Kün­di­gungs­schut­zes regeln­den § 23 KSchG ange- nom­men wird15, kommt nicht in Betracht, weil der Vor- schlag anders als § 23 KSchG nicht auf den Betrieb, son- dern auf den Arbeit­ge­ber als Part­ner der Arbeits­ver­trä­ge abstellt. Es liegt nicht anders als bei der Zuvor-Rege­lung des § 14 Abs. 2 TzBfG: Vor­be­schäf­ti­gung bei „dem­sel­ben Arbeit­ge­ber“ liegt auch bei Beschäf­ti­gung in einem gemein­sa­men Betrieb nur vor, wenn die­sel­be Per­son Part­ner des frü­he­ren Arbeits­ver­trags und Part­ner des neu­en Arbeits­ver­trags ist.16 Solan­ge für sie wirt­schaft­li- che Grün­de maß­geb­lich sind, liegt in einer sol­chen Gestal­tung auch kein Rechtsmissbrauch.

gg. Hoch­schul­leh­rer als Arbeitgeber

Nach einer Rei­he von Lan­des­hoch­schul­ge­set­zen kön­nen Hoch­schul­leh­rer unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen wis­sen­schaft­li­che Mit­ar­bei­ter bei sich selbst anstel­len. So bestimmt etwa § 41 Abs. 3 Satz 2 LHG Baden-Würt­tem- berg, dass das Mit­glied der Hoch­schu­le in begrün­de­ten Fäl­len mit den aus Dritt­mit­teln bezahl­ten wis­sen­schaft­li- chen Mit­ar­bei­tern die Arbeits­ver­trä­ge abschlie­ßen kann, sofern dies mit den Bedin­gun­gen des jewei­li­gen Geldge- bers ver­ein­bar ist. Für die­se Mit­ar­bei­ter gilt zwar in der Regel das WissZeitVG.17 Soweit das aber nicht der Fall ist, etwa weil der Mit­ar­bei­ter kein Qua­li­fi­ka­ti­ons­ziel ver- folgt oder weil der sich aus § 2 WissZeitVG erge­ben­de Zwölf­jah­res­zeit­raum über­schrit­ten ist, gäl­te die Rege- lung eben­falls. Die Höchst­quo­te rich­te­te sich dann nach der Zahl der bei dem betref­fen­den Hoch­schul­leh­rer ange­stell­ten wis­sen­schaft­li­chen Mit­ar­bei­ter. Ob an dem jewei­li­gen For­schungs­vor­ha­ben auch noch bei der Hoch- schu­le oder beim Land ange­stell­te Arbeit­neh­mer mit- wir­ken, spielt kei­ne Rolle.

16 BAG 25.4.2001, 7 AZR 376/00, DB 2001, 2152 zum frü­he­ren § 1 BeschFG.

17 Kraus­nick, Beck­OK Hoch­schul­recht Baden-Würt­tem­berg, von Coelln/Haug, 7. Edi­ti­on, Stand: 1.11.2017, § 41 Rn. 18.

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b. 75 Beschäf­tig­te als Voraussetzung

aa. Beschäf­tig­ten­be­griff

Der Vor­schlag des Koali­ti­ons­ver­trags zielt auf eine Modi- fika­ti­on der Vor­schrift des § 14 Abs. 2 TzBfG über die sach­grund­lo­se Befris­tung von „Arbeits­ver­trä­gen“. Dem- ent­spre­chend meint er mit „Beschäf­tig­ten“ die Per­so­nen, die auf Grund eines Arbeits­ver­trags als Arbeit­neh­mer bei dem betref­fen­den Arbeit­ge­ber beschäf­tigt sind. Dass anders als etwa in § 8 Abs. 7 TzBfG, § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 in Ver­bin­dung mit Abs. 6 BGB oder § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 1 BEEG nicht aus­drück­lich von „beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern“ die Rede ist, kann kei­nen Unter­schied machen.

Von vorn­her­ein nicht mit zu zäh­len sind mit­hin Be- amte und selb­stän­dig Tätige.

Nicht mit­zu­zäh­len sind aber auch Leih­ar­beit­neh­mer. Dies folgt zusätz­lich aus dem Vor­schlag über Ket­ten­be- fris­tun­gen: Wenn für die­se aus­drück­lich gesagt wird, dass Ent­lei­hun­gen mit gezählt wer­den sol­len, heißt das im Gegen­schluss, dass im Vor­schlag über sach­grund­lo­se Befris­tun­gen die­se unbe­rück­sich­tigt blei­ben sollen.

Nicht mit­zu­zäh­len sind auch Aus­zu­bil­den­de. Wegen der Beson­der­hei­ten des Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses sind auf die­se die Vor­schrif­ten des § 14 TzBfG nicht an- zuwenden.18 Dem ent­spricht es, sie auch bei der Bestim- mung des Gel­tungs­be­reichs der Vor­schrift über sach- grund­lo­se Befris­tun­gen nicht mit zu zählen.

bb. Voll­ein­rech­nung von Teilzeitbeschäftigten

Anders als § 23 KSchG für den Gel­tungs­be­reich des KSchG sieht der Vor­schlag für die Bestim­mung des Gel- tungs­be­reichs des § 14 Abs. 2 TzBfG kei­ne Ein­sch­rän- kung der Anrech­nung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten vor. Es soll inso­weit künf­tig nicht anders lie­gen als bei § 8 Abs. 7 TzBfG, der bei der für den Anspruch auf Ver- rin­ge­rung der Arbeits­zeit maß­ge­ben­den Beschäf­tig­ten- grö­ße Teil­zeit­be­schäf­tig­te schon bis­her voll berück­sich- tigt.

c. Beleg­schaft als Bezugspunkt

Da der Vor­schlag, wie unter a. aa. aus­ge­führt, auf den Arbeit­ge­ber als Part­ner der Arbeits­ver­trä­ge abhebt, muss es für die Höchst­quo­te auch auf die Gesamt­zahl der bei ihm beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer ankommen.

Dabei kann auch nicht zwi­schen unbe­fris­tet und be- fris­tet Beschäf­tig­ten unter­schie­den wer­den. Für die Grö- ße der Beleg­schaft eines Arbeit­ge­bers kommt es nicht

18 KR– Lip­ke, 11. Aufl. 2016, § 14 TzBfG Rn 80; Arnold/Gräfl/Ram- bach aaO § 14 TzBfG Rn 6.

dar­auf an, wel­cher Art die bei ihm bestehen­den Arbeits- ver­hält­nis­se sind. Dem­entspre­chend sind auch die nach dem WissZeitVG oder dem Ärz­te­Be­frG befris­te­ten Ar- beits­ver­hält­nis­se mit zu zählen.

Bei einem Unter­neh­men mit meh­re­ren Betrie­ben oder Dienst­stel­len ist nicht deren Beleg­schaft maß­ge- bend, son­dern die Gesamt­be­leg­schaft aller Betrie­be und Dienst­stel­len. Es liegt auch hier nicht anders als bei § 8 Abs. 7 TzBfG, wo eben­falls die Gesamt­be­leg­schaft maß­ge­bend ist.19

d. 2,5 Pro­zent als Quote

aa. Letz­te Ein­stel­lung ohne Sach­grund als Aus­gangs- punkt der Berechnung

Nach dem Vor­schlag soll die Quo­te „jeweils auf den Zeit- punkt der letz­ten Ein­stel­lung ohne Sach­grund zu bezie- hen sein“. Gemeint ist mit die­ser nicht leicht ver­ständ­li- chen For­mu­lie­rung wohl, dass eine Neu­ein­stel­lung ohne Sach­grund nur zuläs­sig sein soll, wenn die­se zusam­men mit den schon bestehen­den ohne Sach­grund befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen die 2,5 Pro­zent als Quo­te nicht überschreitet.20 Die­ses Ver­ständ­nis führt zu fle­xi­blen und zugleich dem Zweck des Vor­ha­bens ent­spre­chen­den Ergeb­nis­sen: Die Been­di­gung bestehen­der sach­grund­los befris­te­ter Arbeits­ver­hält­nis­se eröff­net dann die Mög- lich­keit neu­er sol­cher Arbeits­ver­hält­nis­se, bis die Quo­te von 2,5 Pro­zent wie­der erreicht ist.

Indem der Vor­schlag auf die sach­grund­los befris­te- ten „Ein­stel­lun­gen“ abstellt, bringt er zum Aus­druck, dass es allein auf den Abschluss ent­spre­chen­der Arbeits- ver­trä­ge ankom­men soll, nicht aber auf die Fra­ge, ob die vor­ge­nom­me­nen Befris­tun­gen wirk­sam sind oder nicht. Das ist fol­ge­rich­tig. Die Unwirk­sam­keit von Befris­tun- gen kann nur im Wege der Befris­tungs­kon­troll­kla­ge nach § 17 TzBfG gel­tend gemacht werden

bb. Auf- oder Abrundung

Die Quo­te von 2,5 Pro­zent führt viel­fach zu unrun­den Zah­len. So erge­ben etwa 2,5 Pro­zent von 75 eine Zahl von 1,875. Das wirft die Fra­ge von Auf- oder Abrun­dung auf: Sind im gebil­de­ten Bei­spiel zwei oder nur ein sach- grund­los befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis zulässig?

Der Gesetz­ge­ber könn­te die­se Fra­ge ent­schei­den. Etwa könn­te er nach dem Vor­bild des § 5 Abs. 2 BUr­lG bestim­men, dass Bruch­tei­le von min­des­tens der Hälf­te der vol­len Zahl auf die vol­le Zahl auf­zu­run­den sind. Im gebil­de­ten Bei­spiel wären dann zwei sach­grund­los be- fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se zulässig.

19 Arnold/Gräfl/Vos­sen, § 8 TzBfG Rn 178. 20 Arnold/Romero, NZA 2018, 329, 330.

Löwisch/Schubert · Beschrän­kung befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge nach dem Koali­ti­ons­ver­trag 2 6 7

Trifft der Gesetz­ge­ber eine sol­che Ent­schei­dung nicht, blie­be nur die Abrun­dung, weil die Auf­run­dung zur Über- schrei­tung der Quo­te führte.

cc. Kri­te­ri­en inter­ner Verteilung

Dass der Vor­schlag die Höchst­quo­te, wie unter a. dar­ge­legt, auf den Arbeit­ge­ber bezieht, wirft bei Arbeit­ge­bern, die Arbeit­neh­mer in unter­schied­li­chen Betrie­ben oder Dienst- stel­len beschäf­ti­gen, die Fra­ge auf wie die begrenz­te Zahl zuläs­si­ger sach­grund­lo­ser Befris­tun­gen intern ver­teilt wer- den soll. So ist dort, wo Arbeit­ge­ber der Beschäf­tig­ten der Hoch­schu­len das Land ist, zu ent­schei­den, ob die­se eine der Zahl ihrer Beschäf­tig­ten ent­spre­chen­de Quo­te zuge­teilt erhal­ten, ob die­se zu Las­ten ande­rer Dienst­stel­len des Lan- des­er­höh­tod­erob­sie­zu­de­ren­Guns­ten­ver­min­der­t­wird. Auch muss eine ent­spre­chen­de Ent­schei­dung unter den ver­schie­de­nen Hoch­schu­len getrof­fen werden.

Der Vor­schlag ent­hält kei­ne Rege­lung die­ser Fra­ge. Man muss des­halb davon aus­ge­hen, dass es grund­sätz- lich Sache des Arbeit­ge­bers ist, zu ent­schei­den, für wel- che Ein­rich­tun­gen er die begrenz­te Zahl zuläs­si­ger sach- grund­lo­ser Befris­tun­gen ein­setzt. Gren­zen zie­hen ihm inso­weit nur die Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te des AGG: Nur Schwer­be­hin­der­te sach­grund­los zu befris­ten, lie­ße sich mit dem Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen einer Behin­de­rung nicht vereinbaren.

Art. 5 Abs. 3 Satz 1 GG ver­pflich­tet den Staat im Inte- res­se der Pfle­ge der Wis­sen­schaft, sei­nen Hoch­schu­len und For­schungs­ein­rich­tun­gen im not­wen­di­gen Umfang per­so­nel­le, orga­ni­sa­to­ri­sche und finan­zi­el­ler Mit­tel zur Ver­fü­gung zu stellen.21 Dazu zählt auch die Ver­pflich- tung, den Hoch­schu­len und For­schungs­ein­rich­tun­gen Zugang zu den Mit­teln zu gewäh­ren, über die er ver- fügt.22 Die­ser Ver­pflich­tung ent­spricht es, den Hoch- schu­len und For­schungs­ein­rich­tun­gen den Zugang zu sach­grund­lo­sen Befris­tun­gen nicht ohne beson­de­ren Grund vor­zu­ent­hal­ten. Dem­entspre­chend darf ein Land als Arbeit­ge­ber sei­ne Hoch­schu­len und For­schungsein- rich­tun­gen jeden­falls nicht gene­rell von der Zutei­lung zuläs­si­ger sach­grund­lo­ser Befris­tun­gen ausschließen.

2. Höchst­dau­er und Verlängerungen

a. 18 Mona­te als Höchstdauer

Nach dem Vor­schlag sol­len sach­grund­los befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se künf­tig nicht mehr zwei Jah­re, son- dern nur 18 Mona­te dau­ern dürfen.

  1. 21  BVerfG 29.5.1973, 1 BvR 424/712 und 1 BvR 325/72, BVerfGE 35, 79, 95f; Scholz, Maunz/Dürig, Grund­ge­setz-Kom­men­tar, 81. EL Sep­tem­ber 2017, Art. 5, Rn. 116.
  2. 22  Löwisch, For­schung und Ver­ga­be­recht, OdW 2016, 143, 154.

Für die Berech­nung die­ser Zeit gilt § 188 Abs. 2 BGB: Soll, wie in der Regel, ein Arbeits­ver­hält­nis von einem bestimm­ten Tag an lau­fen, wird die­ser nach § 187 Abs. 2 BGB bei der Berech­nung mit gerech­net. So ist die Befris­tung eines am 1.April 2018 begin­nen­den Ar- beits­ver­hält­nis­ses bis zum 30.9.2019 zuläs­sig. Beginnt das Arbeits­ver­hält­nis erst im Lau­fe eines Tages, zählt die­ser Tag nach § 187 Abs. 2 BGB bei der Berech­nung nicht mit. Im Bei­spiels­fall ist dann eine Befris­tung bis zum 1. 10. 2019 zulässig.

b. Ein­ma­li­ge Verlängerung

Nach dem Vor­schlag soll die Ver­län­ge­rung eines auf kür- zere Zeit als 18 Mona­te abge­schlos­se­nen sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags künf­tig nur noch ein­mal zuläs­sig sein.

Bei einer sol­chen Ver­län­ge­rung ist, wie bis­her bei den zuläs­si­gen drei Ver­län­ge­run­gen, zu beach­ten, dass eine Ver­län­ge­rung nur vor Ablauf des Ver­tra­ges zuläs­sig ist, wäh­rend eine „Ver­län­ge­rung“ nach Ablauf als Neu­ab- schluss gewer­tet wer­den muss mit der Fol­ge, dass die sach­grund­lo­se Befris­tung an der in §14Abs.2Satz2TzBfG getrof­fe­nen Zuvor-Rege­lung scheitert.23

Zu beach­ten ist nach wie vor auch § 30 Abs. 2 TV‑L, nach­dem der sach­grund­los befris­te­te Arbeits­ver­trag in der Regel zwölf Mona­te nicht unter­schrei­ten und die Ver­trags­dau­er min­des­tens sechs Mona­te betra­gen soll.

c. Tarif­dis­po­si­ti­vi­tät (§ 14 Abs. 2 Sät­ze 3 und 4 TzBfG)

Dau­er der Befris­tung und Zahl der Ver­län­ge­run­gen ste- hen nach § 14 Abs. 2 Sät­ze 3 und 4 einer abwei­chen­den tarif­li­chen Rege­lung offen, die dann auch von nicht tarif- gebun­de­nen Arbeit­ge­bern über­nom­men wer­den kann. Die­se Rege­lun­gen stellt der Vor­schlag des Koali­ti­ons­ver- trags nicht in Fra­ge, so dass wohl auch in Zukunft von sol­cher Tarif­dis­po­si­ti­vi­tät aus­ge­gan­gen wer­den kann. Sie im Inter­es­se von Hoch­schu­len und For­schungs­ein­rich- tun­gen durch eine wei­te­re Son­der­re­ge­lung in § 40 TV‑L künf­tig zu nut­zen, liegt nahe.

3. Wei­ter­gel­tung bis­he­ri­ger Vorschriften

a. Arbeit­ge­ber mit bis zu 75 Beschäf­tig­ten (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG)

Der Vor­schlag äußert sich nicht zu der Fra­ge, was künf- tig für Arbeit­ge­ber mit bis zu 75 Beschäf­tig­ten gel­ten soll.

23 Stän­di­ge Recht­spre­chung, etwa BAG 9.9.2015, 7 AZR 190/14, Rn. 21; BAG 18.3.2015, 7 AZR 272/13, Rn. 45; BAG 16.1.2008, 7 AZR 603/06, Rn. 7 = BAGE 125, S. 248; BAG 12.8.2009, 7 AZR 270/08, Rn. 19.

268 ORDNUNG DER WISSENSCHAFT 4 (2018), 263–274

Man kann anneh­men, dass die Koali­ti­ons­par­tei­en, ohne das näher zu reflek­tie­ren, von einer Wei­ter­gel­tung des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG in der durch den Vor­schlag modi­fi- zier­ten Form (Beschrän­kung auf 18 Mona­te, nur ein­ma­li­ge Ver­län­ge­rung) aus­ge­gan­gen sind.

Immer­hin las­sen sich in Bezug auf die­se Arbeit­ge­ber auch Grün­de für eine wei­ter­ge­hen­de Zulas­sung sach­grund- los befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge ins Feld füh­ren: Ein­mal führt die eben­falls vor­ge­schla­ge­ne, unter IV. erör­ter­te Rege­lung der Ket­ten­be­fris­tun­gen dazu, dass sach­grund­lo­se Befris- tun­gen ohne­hin aus­ge­schlos­sen sind, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber zuvor schon Arbeits­ver­hält­nis­se mit einer Ge- samt­dau­er von fünf Jah­ren oder mehr bestan­den haben. Das könn­te man als aus­rei­chend anse­hen. Zum ande­ren lie- ße sich für Arbeit­ge­ber mit bis zu zehn Arbeit­neh­mern so ein Gleich­klang mit § 23 KSchG her­stel­len, der sol­che Klein­ar­beit­ge­ber vom Kün­di­gungs­schutz ausnimmt.

b. Vor­be­schäf­ti­gungs­hin­der­nis (§14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG)

In sei­ner gel­ten­den Fas­sung bestimmt § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, dass eine sach­grund­lo­se Befris­tung nicht zuläs­sig ist, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan- den hat.

Das BAG hat die­se „Zuvor-Rege­lung“ dahin interp­re- tiert, dass Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­hält­nis­se den Abschluss eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags dann nicht hin­dern, wenn zwi­schen der Been­di­gung des frü- heren Arbeits­ver­hält­nis­ses und dem neu­en Arbeits­ver- hält­nis ein Zeit­raum von mehr als drei Jah­ren liegt.24

Die­se Recht­spre­chung hat das BVerfG für ver­fas- sungs­wid­rig erklärt. Sie über­ge­he den kla­ren Wil­len des Gesetz­ge­bers und erset­ze die­sen durch ein eige­nes Rege- lungs­mo­dell. Das sei mit dem Rechts­staats­prin­zip un- vereinbar.25 Bei die­sem Ver­dikt ist das BVerfG aber nicht ste­hen geblie­ben. Weil das Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot in die Arbeits­ver­trags­frei­heit der Beschäf­tig­ten und die Ver­trags- und Dipo­si­ti­ons­frei­heit des Arbeit­ge­bers ein- grei­fe, müss­ten die Fach­ge­rich­te durch ver­fas­sungs­kon- for­me Aus­le­gung den Anwen­dungs­be­reich der Vor- schrift ein­schrän­ken, was ins­be­son­de­re in Betracht kom- me, wenn eine Vor­be­schäf­ti­gung sehr lan­ge zurück liegt, ganz anders gear­tet war oder von sehr kur­zer Dau­er ge- wesen ist.26

Den Gesetz­ge­ber soll­te die aus der Ent­schei­dung des BVerfG resul­tie­ren­de Rechts­un­si­cher­heit zu einer aus-

  1. 24  BAG 6.4.2011, 7 AZR 716/09, NZA 2011, 905; BAG 21.9.2011, 7 AZR 375/10, AP Nr. 86 zu § 14 TzBfG.
  2. 25  BVerfG 6.6.2019, 1 BvL 7/14 und 1 BvL 13 75/14, Rn 76ff.
  3. 26  BVerfG aaO, Rn 63.
  4. 27  So auch Arnold/Romero, NZA 2018, 329, 331; Neu­mann, GWR2018, 66f; Löwisch, Anm. zu BVerfG aaO, SAE 2018, 4.

drück­li­chen Rege­lung veranlassen.27 Prak­tisch könn­te eine ent­spre­chen­de Anwen­dung der im Rah­men der Re- gelung von Ket­ten­be­fris­tun­gen ohne­hin vor­ge­se­he­nen Karenz­zeit von drei Jah­ren ange­ord­net werden.

c. Sach­grund­lo­se Befris­tun­gen (§ 14 Abs. 2 a und Abs. 3 TzBfG)

§ 14 Abs. 2a TzBfG lässt bis­lang in den ers­ten vier Jah­ren nach der Grün­dung eines Unter­neh­mens, zu denen im Zusam­men­hang der Vor­schrift auch selb­stän­di­ge Hoch- schu­len und For­schungs­ein­rich­tun­gen gezählt wer­den müssen,28 die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits- ver­trags für die Dau­er von vier Jah­ren zu. Nach § 14 Abs. 3 TzBfG ist bis­lang bis zur Dau­er von fünf Jah­ren die sach­grund­lo­se Befris­tung des Arbeits­ver­trags mit einem 52jährigen Arbeit­neh­mer zuläs­sig, der unmit­tel­bar zuvor vier Mona­te beschäf­ti­gungs­los war.

Man kann wohl davon aus­ge­hen, dass die­se Son- der­fäl­le von der Neu­re­ge­lung unbe­rührt blei­ben sol- len. Unter dem Blick­win­kel der Erleich­te­rung von Un- ter­neh­mens­grün­dun­gen mach­te kei­nen Sinn, die Mög­lich­keit sach­grund­los befris­te­ter Arbeits­ver­hält- nis­se auf eine Quo­te von 2,5 Pro­zent der Beleg­schaft zu beschrän­ken. Eben­so sinn­wid­rig wäre es, die be- fris­te­te Ein­stel­lung älte­rer, zuvor beschäf­ti­gungs­lo­ser Arbeit­neh­mer auf die­se Quo­te zu beschränken.

Fol­ge­rich­tig kön­nen sach­grund­lo­se Befris­tun­gen nach die­sen Vor­schrif­ten dann auch bei der Berech- nung der Höchst­quo­te für sach­grund­lo­se Befris­tun- gen nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht mit zäh­len. Sonst er- wie­se sich die Quo­ten­re­ge­lung als prak­ti­sches Hin- der­nis für deren Gebrauch.

4. Arbeits­ver­hält­nis auf unbe­stimm­te Zeit als Rechts- fol­ge des Verstoßes

a. Außer­halb des per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reichs des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes

Wird die Höchst­dau­er von 18 Mona­ten über­schrit­ten oder gegen das Ver­bot mehr­ma­li­ger Ver­län­ge­run­gen ver­sto­ßen, ist die Rechts­fol­ge ein­deu­tig: Nach § 16 Satz 1 TzBfG gilt der befris­te­te Ver­trag als auf unbe­stimm­te Zeit geschlos­sen. Ist kei­ne ande­re Kün­di­gungs­frist ver- ein­bart, kann er frü­hes­tens zum ver­ein­bar­ten Ende und auch dann unter Wah­rung der Schran­ken des KSchG gekün­digt werden.

28 Vgl. BAG 9.9.2015, 7 AZR 190/14, EzA § 14 TzBfG Nr. 118, nach dem eine Ein­schrän­kung der durch § 14 Abs. 2 Satz1 TzBfG eröff- neten Befris­tungs­mög­lich­kei­ten für öffent­li­che Arbeit­ge­ber weder nach dem Geset­zes­zweck noch uni­ons­recht­lich gebo­ten ist. Die­se Erwä­gung gilt in glei­cher Wei­se für § 14 Abs. 2a TzBfG.

Löwisch/Schubert · Beschrän­kung befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge nach dem Koali­ti­ons­ver­trag 2 6 9

Besteht der Ver­stoß im Über­schrei­ten der Quo­te von 2,5 Pro­zent, soll nach dem Vor­schlag jedes wei­te­re sach- grund­los befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis eben­falls als unbe- fris­tet zustan­de gekom­men gel­ten. Wie unter III. 1. d. aa. aus­ge­führt, wird man das so ver­ste­hen müs­sen, dass die- se Rechts­fol­ge nur solan­ge ein­tritt wie die Quo­te über- schrit­ten ist. Wird die Quo­te wie­der ein­ge­hal­ten, weil sich die Zahl sach­grund­los befris­te­ter Arbeits­ver­hält­nis- se im Zeit­ver­lauf durch Umwand­lung sach­grund­los be- fris­te­ter in unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se oder durch Aus­schei­den sol­cher Arbeit­neh­mer ver­rin­gert hat, sind neue sach­grund­lo­se Befris­tun­gen wie­der zuläs­sig. Glei- ches gilt, wenn die Quo­te infol­ge der Neu­ein­stel­lung un- befris­te­ter Arbeit­neh­mer wie­der ein­ge­hal­ten ist.

Zu beach­ten ist, dass die Rechts­fol­ge des § 16 Satz 1 TzBfG nicht ein­tritt, wenn für die Befris­tung ein Sach- grund vor­han­den ist. Ob die­ser im Arbeits­ver­trag aus- drück­lich genannt ist oder nicht, spielt außer­halb des Gel­tungs­be­reichs des WissZeitVG von vorn­her­ein kei­ne Rolle.29

b. Im per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich des Wis­sen­schafts- zeitvertragsgesetzes

Nach dem Wort­laut des Vor­schlags tritt die Rechts­fol­ge des unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses auch ein, wenn mit dem betref­fen­den Arbeit­neh­mer ein nach Maß­ga­be des WissZeitVG befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis abge- schlos­sen wer­den konn­te. Ob im Gesetz­ge­bungs­ver­fah- ren statt des­sen die Über­füh­rung in ein nach dem Wiss- ZeitVG befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis vor­ge­se­hen oder ermög­licht wird, ist offen. Eine ent­spre­chen­de Bestim- mung läge im Inter­es­se der Hoch­schu­len und For- schungseinrichtungen.

Geschieht das nicht, ist die Fra­ge, ob eine sol­che Über­füh­rung vor­sorg­lich im sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trag ver­ein­bart wer­den kann. Maß­ge­bend für die Ent­schei­dung die­ser Fra­ge ist das Zitier­ge­bot von § 2 Abs. 4 Sät­ze 1 und 2 WissZeitVG. Danach ist im Ar- beits­ver­trag anzu­ge­ben, ob die Befris­tung auf dem Wiss- ZeitVG beruht und kann ohne die­se Anga­be die Befris- tung nicht auf das WissZeitVG gestützt werden.

Unse­res Erach­tens genügt die Anga­be, die Befris­tung wer­de für den Fall auf das WissZeitVG gestützt, dass sich die in ers­ter Linie beab­sich­tig­te sach­grund­lo­se Befris- tung als unwirk­sam erweist, dem Zitier­ge­bot. Das Zitier- gebot soll dem Arbeit­neh­mer Klar­heit dar­über ver­schaf- fen, dass er mit dem Ablauf der nach dem WissZeitVG zuläs­si­gen Befris­tun­gen mit dem Ende sei­nes Arbeits-

29 BAG 23.6.2004, 7 AZR 636/03, EzA § 14 TzBfG Nr. 10; Arnold/ Gräfl/Gräfl aaO § 14 Rn 377.

ver­hält­nis­ses bei der Hoch­schu­le oder For­schungsein- rich­tung rech­nen muss. Die­sem Zweck ist auch genügt, wenn die Anga­be unter die Bedin­gung gestellt wird, dass die in ers­ter Linie beab­sich­tig­te sach­grund­lo­se Befris- tung sich als unwirk­sam erweist. § 2 Abs. 2 WissZeitVG bestimmt aus­drück­lich, dass wis­sen­schaft­li­ches Per­so­nal auch in nach Maß­ga­be des TzBfG befris­te­ten Arbeits­ver- hält­nis­sen beschäf­tigt wer­den kann. Dem ent­spricht es, dass befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se mit die­sen Mit­ar­bei- tern von vor­he­r­ein auch auf sol­che Befris­tungs­tat­be­stän- de gestützt wer­den können.30 Das muss dann auch um- gekehrt gelten.

c. Gel­tung der Drei­wo­chen­klag­frist (§ 17 TzBfG)

Nach § 17 TzBfG muss die Rechts­un­wirk­sam­keit einer Befris­tung inner­halb von drei Wochen gericht­lich gel- tend gemacht wer­den. Das gilt auch hier. Der Vor­schlag des Koali­ti­ons­ver­trags will die Fra­ge der Zuläs­sig­keit sach­grund­lo­ser Befris­tun­gen im Rah­men des TzBfG neu regeln. Zu die­sem zählt auch § 17 TzBfG.

5. Sach­grund­be­fris­tun­gen als Alternativen

a. Ver­tre­tungs­be­fris­tung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG)

§ 14 Abs. 2 TzBfG dient heu­te viel­fach zur Bewäl­ti­gung von zeit­lich begrenz­ter Ver­tre­tungs­si­tua­tio­nen, wie sich durch Krank­heit oder Beur­lau­bung erge­ben kön­nen. Auch die Ver­tre­tung in der Eltern­zeit wird so ein­fach gere­gelt. Dem zieht die Höchst­dau­er von 18 Mona­ten eine neue Grenze.

Über 18 Mona­te hin­aus­rei­chen­de Ver­tre­tungs­fäl­le müs­sen des­halb im Wege der Sach­grund­be­fris­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG und im Fall der Eltern­zeit nach § 21 BEEG gelöst wer­den. Das erfor­dert eine Prog- nose des Arbeit­ge­bers über den vor­aus­sicht­li­chen Weg- fall des Ver­tre­tungs­be­darfs, wobei die Anfor­de­run­gen an die Pro­gno­se mit zuneh­men­der Zahl der Befris­tun­gen steigen.31

a. Erpro­bungs­be­fris­tung (§14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG)

Sach­grund­los befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se wer­den bis- lang auch als Pro­be­ar­beits­ver­hält­nis­se genutzt. Auch das ist in Zukunft nur noch bis zur neu­en Höchst­dau­er von 18 Mona­ten möglich.

§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG, der die Erpro­bung des Arbeit­neh­mers als Sach­grund für die Befris­tung wer­tet, eröff­net kei­nen wei­te­ren Spiel­raum. Denn die Recht- spre­chung zieht sol­chen Sach­grund­be­fris­tun­gen zeitlich

30 Arnold/Gräfl/Ram­bach aaO § 2 WissZeitVG Rn 38. 31 BAG 29.4.2015, 7 AZR 310/13.

270 ORDNUNG DER WISSENSCHAFT 4 (2018), 263–274

enge­re Gren­zen: Im Regel­fall sind dies sechs Monate,32 bei wis­sen­schaft­lich täti­gem Per­so­nal 12 Monate.33

b. Haus­halts­be­fris­tung (§ 14 Abs.1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG)

Über 18 Mona­te hin­aus­rei­chen­de Befris­tun­gen ermög- licht § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG. Nach die­ser Vor- schrift stellt es einen Sach­grund dar, wenn der Arbeit- neh­mer aus Haus­halts­mit­teln ver­gü­tet wird, die haus- halts­recht­lich für eine befris­te­te Beschäf­ti­gung bestimmt sind, und wenn er ent­spre­chend beschäf­tigt wird. Vor- aus­set­zung ist, dass die Mit­tel haus­halts­recht­lich mit nach­voll­zieh­ba­rer Zweck­set­zung für bestimm­te zeit­lich begrenz­te Auf­ga­ben vor­ge­se­hen sind und die Beschäf­ti- gung nach Maß­ga­be die­ser Zweck­set­zung erfolgt. Dafür lässt die Recht­spre­chung aus­rei­chen, wenn im Umfang nicht in Anspruch genom­me­ner Plan­stel­len befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se für Aus­hilfs­kräf­te vor­ge­se­hen sind.34

Aller­dings greift die Vor­schrift nur für haus­halts- recht­li­che Rege­lun­gen des Bun­des, der Län­der und an- derer demo­kra­tisch legi­ti­mier­te Gebiets­kör­per­schaf­ten, nicht aber für ande­re Selbst­ver­wal­tungs­kör­per­schaf­ten des öffent­li­chen Rechts.35 Ist, wie etwa in Nord­rhein- West­fa­len, die Hoch­schu­le selbst Arbeit­ge­ber ihrer Be- schäf­tig­ten, schei­det die­se Mög­lich­keit des­halb aus.

c. Dritt­mit­tel­be­fris­tung

In § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht aus­drück­lich gere­gelt, aber gleich­wohl als Sach­grund aner­kannt ist die Fin­an- zie­rung von Arbeits­ver­hält­nis­sen aus Mit­teln Drit­ter, die für eine befris­te­te Beschäf­ti­gung zur Ver­fü­gung gestellt wer­den. Vor­aus­set­zung ist, dass die Mit­tel für einen bestimm­ten Zeit­raum zur Finan­zie­rung eines Arbeits- plat­zes im Rah­men eines von dem Drit­ten geför­der­ten Pro­jekts zur Ver­fü­gung gestellt wer­den und kon­kre­te Anhalts­punk­te dafür bestehen, dass die Dritt­mit­tel mit dem Ende des Bewil­li­gungs­zeit­rau­mes wegfallen.36

Prak­tisch sind sol­che Dritt­mit­tel­be­fris­tun­gen heu­te schon viel­fach im Bereich der For­schungs­för­de­rung durch die DFG und ande­re öffent­li­che För­der­ein­rich­tun- gen. Sie ist aber nicht auf sol­chen Ein­rich­tun­gen be- schränkt, son­dern kann auch durch Pri­va­te, ins­be­son­de- re pri­vat­recht­li­che Stif­tun­gen erfolgen.

Eine zeit­li­che Gren­ze zieht sol­chen Dritt­mit­tel­be­fris- tun­gen die Son­der­reg­lung Nr. 8 von § 40 TV‑L. Danach sind kalen­der­mä­ßig befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge mit sach- lichem Grund nur zuläs­sig, wenn die Dau­er des ein­zel- nen Ver­trags sie­ben Jah­re nicht übersteigt.

  1. 32  BAG 2.6.2010, 7 AZR 85/09, NZA 2010, 1293.
  2. 33  BAG 15.3.1978, 5 AZR 831/76, AP Nr. 45 zu § 620 BGB Befris­te-ter Arbeitsvertrag.
  3. 34  BAG 14.2.2007, 7 AZR 193/06; Arnold/Gräfl/Gräfl aaO§ 14 Rn 230.

IV. Ket­ten­be­fris­tung

1. Vor­be­schäf­ti­gung

a. Anknüp­fung an den­sel­ben Arbeitgeber

Wie der Vor­schlag zur Beschrän­kung sach­grund­lo­ser Befris­tun­gen knüpft der Vor­schlag zur Beschrän­kung von Ket­ten­be­fris­tun­gen nicht an Betrieb oder Unter­neh- men, son­dern an den Arbeit­ge­ber als den Part­ner des Arbeits­ver­trags mit dem Arbeit­neh­mer an.

Dar­aus folgt einer­seits, dass es nicht dar­auf an- kommt, in wel­cher Dienst­stel­le oder wel­chem Betrieb des Arbeit­ge­bers der Arbeit­neh­mer sei­ne Arbeits­leis- tung erbringt. Ist, wie in den meis­ten Bun­des­län­dern, Arbeit­ge­ber das Land, sind Vor­be­schäf­ti­gun­gen bei ver- schie­de­nen Hoch­schu­len und For­schungs­ein­rich­tun­gen des Lan­des zusam­men zu zäh­len. Auch Vor­be­schäf­ti- gun­gen bei ganz ande­ren Dienst­stel­len, etwa bei Schu­len oder in der Jus­tiz, rech­nen mit.

Auf der ande­ren Sei­te schei­det damit eine Zusam- men­rech­nung der Arbeits­ver­hält­nis­se bei ver­schie­de­nen Arbeit­ge­bern aus. Sind Part­ner der Arbeits­ver­trä­ge Hoch­schu­len oder For­schungs­ein­rich­tun­gen selbst, kön- nen auch nur die dort erreich­ten Vor­be­schäf­ti­gungs­zei- ten berück­sich­tigt wer­den. Eine Anrech­nungs­vor­schrift wie § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG ist nicht vor­ge­se­hen. Grund­sätz­lich kann mit einem Arbeit­neh­mer in die­sen Fäl­len also nach einer fünf­jäh­ri­gen befris­te­ten Beschäf­ti- gung bei einer Hoch­schu­le oder For­schungs­ein­rich­tung ein wei­te­res befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bei einer ande- ren Hoch­schu­le oder For­schungs­ein­rich­tung abge- schlos­sen wer­den. Eine Gren­ze zie­hen inso­weit nur die Grund­sät­ze über den insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauch: Leis­tet der Arbeit­neh­mer nach Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags bei der ande­ren Hoch­schu­le sei­ne Diens- te nach wie vor bei der bis­he­ri­gen, ohne dass dafür eine beson­de­rer Grund, etwa die Not­wen­dig­keit, ein Pro­jekt abzu­schlie­ßen, besteht, kann das rechts­miss­bräuch­lich sein.

b. Anrech­nung von Arbeitsverhältnissen

Der Vor­schlag beschränkt sich auf die Anrech­nung von Arbeits­ver­hält­nis­sen, macht unter die­sen aber kei­nen Unter­schied. Ange­rech­net wer­den unbe­fris­te­te wie befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se. Ob letz­te­re mit oder ohne Sach­grund befris­tet waren, spielt kei­ne Rol­le. Erfasst wer­den auch Arbeits­ver­hält­nis­se, die nach dem Wiss-

35 BAG 9.3.2011, 7 AZR 728/09; BAG 10.7.2013, 7 AZR 833/11; Arnold/Gräf/Gräfl aaO § 14 Rn 240.

36 Zuletzt BAG 16.1.2018, 7 AZR 21/16, NZA 2018, 633; Arnold/ Gräfl/Gräfl aaO § 14 Rn 251ff.

Löwisch/Schubert · Beschrän­kung befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge nach dem Koali­ti­ons­ver­trag 2 7 1

ZeitVG oder dem Ärz­te­Be­frG befris­tet waren. Auch auf den Gegen­stand der Beschäf­ti­gun­gen in dem oder den vor­an­ge­gan­ge­nen Arbeits­ver­hält­nis­sen kommt es nicht an. Ein Arbeit­neh­mer, der nach einer Tätig­keit als wis- sen­schaft­li­cher Ange­stell­ter in eine Tätig­keit in der Ver- wal­tung wech­seln will, stößt auch auf das Befris­tungs- ver­bot. Sel­bi­ges gilt auch für Arbeit­neh­mer, die die Regel­al­ters­gren­ze über­schrit­ten haben und im Anschluss hier­an befris­tet wei­ter­be­schäf­tigt wer­den sollen.37

Auf der ande­ren Sei­te wer­den auch nur Arbeits­ver- hält­nis­se ange­rech­net. Die Anrech­nung von Beam­ten- ver­hält­nis­sen schei­det damit aus. Wer etwa als Aka­de­mi- scher Rat, wis­sen­schaft­li­cher Assis­tent oder auch Juni­or- pro­fes­sor im Beam­ten­ver­hält­nis gestan­den hat, kann an- schlie­ßend befris­tet als Arbeit­neh­mer ein­ge­stellt werden.

Auch die Anrech­nung von Zei­ten eines Berufs­aus­bil- dungs­ver­hält­nis­ses ist nicht vor­ge­se­hen. Auch wer eine drei­jäh­ri­ge Berufs­aus­bil­dung bei einer Hoch­schu­le oder For­schungs­ein­rich­tung absol­viert hat, kann damit unter den all­ge­mei­nen Vor­aus­set­zun­gen wei­te­re fünf Jah­re bei die­ser befris­tet beschäf­tigt wer­den, ehe das Ver­bot wei­te- rer befris­te­ter Beschäf­ti­gung greift.

c. Anrech­nung von Leiharbeitsverhältnissen

Der Vor­schlag sieht die Anrech­nung von Ent­lei­hun­gen durch ein oder meh­re­re „Ver­leih­un­ter­neh­men“ vor. Erfasst wer­den damit nur Unter­neh­men, deren Geschäfts­zweck auf die Arbeit­neh­mer­über­las­sung gerich­tet ist.

Auf Ent­lei­hun­gen unter juris­ti­schen Per­so­nen des öf- fent­li­chen Rechts im Sin­ne von § 1 Abs. 3 Nr. c AÜG er- streckt sich die Vor­schrift von vorn­her­ein nicht. Stellt eine Hoch­schu­le einer ande­ren Hoch­schu­le Per­so­nal hat das kei­nen Ein­fluss auf die Mög­lich­keit der letz­te­ren, die­ses Per­so­nal spä­ter befris­tet ein­zu­stel­len. Viel­mehr bewen­det es inso­weit bei der Gren­ze des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs im Sin­ne des unter b. Gesagten.

d. Dau­er

Nach dem Vor­schlag soll eine Vor­be­schäf­ti­gungs­zeit von „fünf oder mehr Jah­ren“ gel­ten. Gemeint ist damit ersicht­lich eine Höchst­dau­er von fünf Jah­ren oder mehr. Für deren Berech­nung gel­ten auch hier die §§ 187, 188 BGB.38

  1. 37  Zur all­ge­mei­nen Zuläs­sig­keit der befris­te­ten Wei­ter­be­schäf­ti­gung nach Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze sie­he EuGH 28.2.2018 – C‑46/17 (Huber­tus John/Freie Han­se­stadt Bremen).
  2. 38  Dazu oben unter II 2 a.

Zusam­men­ge­rech­net wer­den alle Arbeits­ver­hält­nis- se, die zuvor mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bestan­den ha- ben. Ob die­se unbe­fris­tet oder befris­tet waren, soll eben- so wenig eine Rol­le spie­len wie die Art des Beschäftigungsverhältnisses.

e. Karenz­zeit

Der Vor­schlag sieht eine Karenz­zeit von drei Jah­ren vor: Nach Ablauf die­ser Zeit soll auch wie­der der Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags mit dem­sel­ben Arbeit- geber zuläs­sig sein.

Der Begriff der „Karenz­zeit“ ist im hier in Rede ste- hen­den Zusam­men­hang als Zeit zu ver­ste­hen, die frei von Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­hält­nis­sen sein muss. Dement- spre­chend füh­ren auch neue unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält- nis­se aus die­ser Zeit dazu, dass erst wie­der nach wei­te­ren drei Jah­ren ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis wirk­sam ab- geschlos­sen wer­den kann. Ob das unbe­fris­te­te Arbeits- ver­hält­nis als sol­ches abge­schlos­sen wor­den ist oder aus einem in die­ser Zeit unzu­läs­si­ger Wei­se befris­tet abge- schlos­se­nen Arbeits­ver­hält­nis ent­stan­den ist, spielt kei­ne Rolle.

Dem Sinn des Vor­schlags ent­spricht es, auch Ent­lei- hun­gen durch den­sel­ben Arbeit­ge­ber mit der Fol­ge als karenz­zeit­schäd­lich anzu­se­hen, dass der Arbeit­ge­ber ei- nen in der Karenz­zeit ent­lie­he­nen Arbeit­neh­mer erst nach drei Jah­ren befris­tet anstel­len kann. Nicht aus­ge- schlos­sen ist aber eine wei­te­re Beschäf­ti­gung als Leihar- beit­neh­mer, soweit die­se sich im Rah­men der – mög­lich- wei­se tarif­ver­trag­lich modi­fi­zier­ten – Vor­ga­ben des AÜG hält.39

In der For­mu­lie­rung des Vor­schlags bezieht sich die Karenz­zeit auf den Zeit­raum nach Ablauf der Höchst- dau­er von fünf Jah­ren. Offen bleibt damit, ob auf die­se Höchst­dau­er alle jemals zuvor mit dem­sel­ben Arbeit­ge- ber bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­se und Leih­ar­beits­ver- hält­nis­se zusam­men­ge­rech­net wer­den sol­len oder ob die Berech­nung auch der Höchst­dau­er nach einer Karenz- zeit von drei Jah­ren neu begin­nen soll. Für eine Rege­lung im letz­te­ren Sin­ne spricht, dass das BAG die Zuvor-Re- gelung des § 14 Abs. 2 TzBfG dahin ver­stan­den hat, dass ein frü­he­res Arbeits­ver­hält­nis mit dem­sel­ben Arbeit­ge- ber einer Befris­tung nach die­ser Vor­schrift nicht ent­ge- gensteht,wenndieBeendigungdesfrüherenArbeitsver- hält­nis­ses mehr als drei Jah­re zurückliegt.40 Der diese

39 Hier­zu Löwisch, Ket­ten­be­fris­tun­gen: Unaus­ge­go­re­nes im Koali­ti- ons­ver­trag, DB-Rechts­board vom 13. 3. 2018.

40 BAG 6.4.2011, 7 AZR 716/09, NZA 2011, 905 und BAG 28. 9. 2011, 7 AZR 375/10, AP § 14 TzBfG Nr.86.

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Ent­schei­dun­gen tra­gen­de Grund, dass ein zeit­lich unbe- schränk­tes Anschluss­ver­bot zu einem die Berufs­frei­heit des Arbeit­neh­mers unver­hält­nis­mä­ßig ein­schrän­ken­den Ein­stel­lungs­hin­der­nis führt, gilt auch hier.41

2. Aus­nah­men

a. Befris­tun­gen wegen der Eigen­art des Arbeits­ver­hält- nis­ses (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG)

Der Vor­schlag sieht eine Aus­nah­me für Befris­tun­gen wegen der Eigen­art des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor. Wenn er dabei auch nur Künst­ler und Fuß­bal­ler aus­drück­lich nennt, ist er doch wohl dahin zu ver­ste­hen, dass er alle unter § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG fal­len­de Arbeits­ver- hält­nis­se erfas­sen will. Das zeigt schon das Bei­spiel der Mit­ar­bei­ter von Par­la­ments­frak­tio­nen, die sonst weit­hin nicht mehr befris­tet ein­ge­stellt wer­den könnten.

Unter § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG fal­len ins­be­son- dere Arbeits­ver­hält­nis­se, deren Befris­tung ihren Grund im Schutz der vom Arbeit­ge­ber ver­folg­ten ver­fas­sungs- recht­lich rele­van­ten Ten­denz besteht. Zu den­ken ist im Hin­blick auf Art. 5 Abs. 3 GG inso­weit an wis­sen­schaft­li- che Dienst­leis­tun­gen und Lehr­tä­tig­kei­ten außer­halb des Anwen­dungs­be­reichs des WissZeitVG. So wird die Be- schäf­ti­gung eines Wis­sen­schaft­lers an einem län­ger dau- ern­den, aber zeit­lich begrenz­ten For­schungs­pro­jekt auch jen­seits der Höchst­gren­ze von fünf Jah­ren zuläs­sig sein. Erfolgt die Befris­tung des Arbeits­ver­trags eines Lek­tors wegen des Erfor­der­nis­ses aktua­li­täts­be­zo­ge­nen Spe­zi­al- wis­sens, dient das der Ver­wirk­li­chung der Lehr­frei­heit der Hoch­schu­le, so dass die Befris­tung auch wegen der Eigen­art des Arbeits­ver­hält­nis­ses gerecht­fer­tigt ist.42

Die in der Wis­sen­schafts­frei­heit von Art. 5 Abs. 3 GG grün­den­de, die Befris­tung recht­fer­ti­gen­de Eigen­art wird man auch den Arbeits­ver­hält­nis­sen des Lei­tungs­per­so- nals von For­schungs­ein­rich­tun­gen zuspre­chen müs­sen. Die­se kön­nen nicht gehin­dert sein, auch nach Ablauf der – die Fünf­jah­res­frist über­stei­gen­den ‑sich aus § 5 in Ver- bin­dung mit § 2 WissZeitVG erge­ben­de Höchst­fris­ten Lei­tungs­per­so­nal befris­tet ein­zu­stel­len, um ihre Inno­va- tions­fä­hig­keit lang­fris­tig zu sichern.

c. Not­wen­dig­keit wei­te­rer Ausnahmen

Es liegt auf der Hand, dass die iso­liert an § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG anknüp­fen­de Aus­nah­me­re­ge­lung auch bei wei­ter Aus­le­gung den Bedürf­nis­sen von Wis­sen­schaft und For­schung nicht gerecht wird. Dies gilt vor allem für das wis­sen­schaft­li­che und künst­le­ri­sche Per­so­nal. Des-

41 Näher hier­zu oben unter III 3 b.
42 All­ge­mein hier­zu Gräfl/Arnold/Gräfl, TzBfG 4. Aufl. 2016,

sen Befris­tung nach dem WissZeitVG „ver­braucht“ regel­mä­ßig den Fünf­jah­res­zeit­raum, so dass danach eine befris­te­te Anstel­lung nach den all­ge­mei­nen Regeln des TzBfG nicht mehr mög­lich wäre.

Prak­tisch wür­de dies dazu füh­ren, dass wis­sen­schaft- liche Mit­ar­bei­ter einer Hoch­schu­le oder For­schungsein- rich­tung nach einer fünf­jäh­ri­gen Tätig­keit dort kei­ne be- fris­te­te Beschäf­ti­gung außer­halb des Gel­tungs­be­reichs des WissZeitVG über­neh­men könn­ten. Weder eine An- schluss­be­schäf­ti­gung nach § 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG noch eine Ver­tre­tungs­be­schäf­ti­gung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG noch eine Pro­be­be­schäf­ti- gung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5, noch auch eine auf Wunsch des Arbeit­neh­mers erfol­gen­de Über­brü­ckungs- beschäf­ti­gung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG wären zuläs­sig. Auch Ärz­ten in der Wei­ter­bil­dung, etwa einer sol­chen zum Fach­arzt, wäre nach fünf Jah­ren eine sol­che befris­te­ten Beschäf­ti­gung verschlossen.

Ver­mei­den las­sen sich die­se Unzu­träg­lich­kei­ten auf ver­schie­de­nen Wegen. Zu den­ken ist zuerst an eine Her- aus­nah­me von Beschäf­ti­gun­gen nach dem WissZeitVG und nach dem Ärz­te­Be­frG aus der anre­chen­ba­ren Vor- beschäf­ti­gungs­zeit von fünf Jah­ren. Dies wür­de den Be- dürf­nis­sen der Ange­hö­ri­gen des wis­sen­schaft­li­chen Per- sonals und der Ärz­te in der Wei­ter­bil­dung weit­ge­hend genügen.

Nicht Rech­nung getra­gen wäre damit indes betrieb­li- chen Bedürf­nis­sen der Hoch­schu­len und For­schungs- ein­rich­tun­gen hin­sicht­lich des nicht­wis­sen­schaft­li­chen Per­so­nals und des Ver­wal­tungs­per­so­nals und den Inter- essen die­ses Per­so­nals selbst. Inso­weit könn­te eine Er- wei­te­rung der vor­ge­se­he­nen Aus­nah­me­vor­schrift auf wei­te­re Num­mern des Sach­grund­ka­ta­logs des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG, ins­be­son­de­re des­sen Erst­re- ckung auf die Nrn. 1, 2, 5 und 6 ins Auge gefasst wer­den; auch Nr. 8 (Befris­tung auf­grund gericht­li­chen Ver- gleichs) müss­te ein­be­zo­gen werden.

Vor­zu­zie­hen wäre aller­dings eine gene­rel­le Rege- lung, wel­che auch nach Ablauf der Vor­be­schäf­ti­gungs- zeit den Abschluss befris­te­ter Arbeits­ver­hält­nis­se aus beson­de­ren Sach­grün­den zulässt. Das knüpf­te auch an die bis­he­ri­ge Recht­spre­chung des BAG an, die das Über­schrei­ten der von ihm gezo­ge­nen zah­len­mä­ßi­gen Begren­zung anein­an­der gereih­ter befris­te­ter Arbeits- ver­hält­nis­se bei Vor­lie­gen beson­de­rer Sach­grün­de zu- lässt.43 Die Befug­nis zu einer ent­spre­chen­den Rege- lung könn­te auch den Tarif­ver­trags­par­tei­en ein­ge- räumt werden.

§ 14 Rn 194.
43 Dazu im Ein­zel­nen Löwisch, DB-Rechts­board vom 13.3.2018

Löwisch/Schubert · Beschrän­kung befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge nach dem Koali­ti­ons­ver­trag 2 7 3

3. Rechts­fol­gen

a. bei Ein­hal­tung der Vorbeschäftigungsgrenze

Wird die Vor­be­schäf­ti­gungs­gren­ze ein­ge­hal­ten, ist der Abschluss befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge nach den all­ge­mei- nen dafür gel­ten­den Regeln zuläs­sig. Sach­grund­be­fris- tun­gen müs­sen die Vor­aus­set­zun­gen des § 14 Abs. TzBfG erfül­len und die sich aus Nr. 8 der Son­der­re­ge­lung zu § 30 TV‑L erge­ben­de Höchst­frist von sie­ben Jah­ren ein- hal­ten. Beim Abschluss von Fol­ge­ver­trä­gen ist dar­auf zu ach­ten, dass der ers­te befris­te­te Ver­trag in die Höchst- dau­er von fünf Jah­ren ein­zu­rech­nen ist.

Sach­grund­lo­se Befris­tun­gen schei­tern regel­mä­ßig an der Zuvor-Rege­lung des § 14 Abs. 2 TzBfG. In Betracht kom­men aber Befris­tun­gen nach § 14 Abs. 3 TzBfG.

b. bei Über­schrei­ten der Vorbeschäftigungsgrenze

Wird die Vor­be­schäf­ti­gungs­zeit­gren­ze nicht ein­ge­hal­ten, führt das nach § 16 TzBfG zur Ent­ste­hung eines Arbeits-

ver­hält­nis­ses auf unbe­stimm­te Zeit, das, wenn nichts ande­res ver­ein­bart ist, auch erst zum ver­ein­bar­ten Ende gekün­digt wer­den kann.

Auch die Unwirk­sam­keit die­ser Befris­tung muss nach § 17 Satz 1 TzBfG inner­halb der Drei-Wochen-Frist kla­ge­wei­se gel­tend gemacht wer­den. Geschieht das nicht, endet das Arbeits­ver­hält­nis trotz Unwirk­sam­keit der Be- fris­tung zum ver­ein­bar­ten Zeitpunkt.

Man­fred Löwisch ist Pro­fes­sor an der Albert-Lud­wigs- Uni­ver­si­tät Frei­burg und Lei­ter der For­schungs­stel­le für Hoch­schul­recht und Hochschularbeitsrecht.

Andre­as Schu­bert ist wis­sen­schaft­li­cher Mit­ar­bei­ter an der For­schungs­stel­le für Hoch­schul­ar­beits­recht der Albert-Lud­wigs-Uni­ver­si­tät Freiburg.

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