Weisungsrecht und Forschungsfreiheit | Ordnung der Wissenschaft

ÜBERSICHT

A. Einleitung

B. Weisungsrecht und Forschungsfreiheit im außeruniversitären Bereich

I. Grundlagen

1. Geltung des Art. 5 Abs. 3 GG in den außeruniversitären For- schungseinrichtungen

2. Geltung des Art. 5 Abs. 3 GG in der Privatwirtschaft

3. Umfassender Grundrechtsverzicht oder Maßgeblichkeit der vertraglichen Ausgestaltung

4. Grundsätzliche Interessenabwägung

II. Die einzelnen Freiheiten der Wissenschaftler

1. Forschungsziel

2. Forschungsmethoden und Arbeitsorganisation

3. Publikationsrecht

a. Veröffentlichung durch den Arbeitgeber

b. Veröffentlichung durch den Arbeitnehmer

aa. Wirtschaftliche Nachteile des Arbeitgebers und Geheimhal- tungsinteressen

bb. Fehlende inhaltliche Übereinstimmung cc. Interessen anderer Forscher
III. Ergebnis

C. Weisungsrecht und Forschungsfreiheit im universitären Be- reich

I. Dienstpflichten der Wissenschaftlichen Mitarbeiter II. Weisungsrechtliche Integration in der Hochschule 1. Grundsätzliche weisungsrechtliche Integration
a. Fachliches und dienstrechtliches Weisungsrecht

b. Grundlegende hochschulrechtliche Ausgestaltung des fachli- chen Weisungsrechts

2. Abstufung der Reichweite des Weisungsrecht nach fachlicher Qualifikation

III. Einzelfragen
1. Forschungsziel
2. Forschungsmethodik
3. Urheber‑, Publikations- und Arbeitnehmererfindungsrecht IV. Ergebnis

D. Gesamtergebnis

A. Einleitung

An außeruniversitären Forschungseinrichtungen, in der privaten Wirtschaft und im Hochschulwesen leisten For-

1 Ausführlich zum Schutzbereich siehe in dieser Ausgabe Löwisch, Forschung und Vergaberecht, S. 152 ff.

scher und Wissenschaftliche Mitarbeiter einen erhebli- chen Teil zum Gelingen wissenschaftlicher Forschungs- projekte bei. Oftmals ist eine Realisierung ohne das Zuarbeiten Wissenschaftlicher Mitarbeiter gar undenk- bar. Sie stellen eine tragende Säule in der wissenschaftli- chen Landschaft der Bundesrepublik Deutschland dar.

Während die Weisungsfreiheit des Hochschullehrers in Bezug auf seine wissenschaftliche Tätigkeit sich be- reits aus Art. 5 Abs. 3 GG ergibt,1 ist die Beantwortung der Frage der direktionsrechtlichen Stellung von For- schern und Wissenschaftlichen Mitarbeiter sowohl im hochschulischen als auch außerhochschulischen Bereich nicht ganz so einfach zu beantworten. Zwar ist Art. 5 Abs. 3 GG ein Grundrecht, auf das sich jede natürliche Person berufen kann, die Forschung betreibt.2 Aller- dings ist die Reichweite der Schutzwirkung der For- schungsfreiheit des Art. 5 Abs. 3 GG im beruflichen All- tag von der jeweiligen vertraglichen Ausgestaltung bzw. konkret in Frage stehenden Tätigkeit abhängig.

Der nachfolgende Beitrag widmet sich im ersten Teil der weisungsrechtlichen Stellung dieser Forscher an au- ßeruniversitären Forschungseinrichtungen. Der zweite Teil geht auf die allgemeine weisungsrechtliche Stellung Wissenschaftlicher Mitarbeiter im Hochschulwesen so- wie auf die (landes-)hochschulrechtlichen direktions- rechtlichen Besonderheiten bei dieser Personalgruppe ein.

B. Weisungsrecht und Forschungsfreiheit im auße- runiversitären Bereich

Geht es um wissenschaftliche Forschung, so ist diese nach weitverbreiteter Ansicht vor allem an den Hoch- schulen, insbesondere an den Universitäten angesiedelt. Allerdings stimmt dieses Bild schon lange nicht mehr.3 Forschung wird zu großen Teilen an außeruniversitären Forschungseinrichtungen – wie den Instituten der Max- Planck-Gesellschaft und der Fraunhofer-Gesellschaft, den Akademien der Wissenschaft oder den Ressortfor- schungsanstalten des Bundes und der Länder – und auch in privaten Wirtschaftsunternehmen betrieben, ohne dass hochschulrechtliche Regelungen anwendbar sind.

Die Rechtsbeziehung zwischen angestellten Wissen- schaftlern und ihren Arbeitgebern werden durch Geset-

2 Mager, in: Isensee/Kirchhof, Handbuch des Staatsrechts, 3. Aufl., Heidelberg 2005, § 166 Rn. 17.

Andreas Schubert und Sarah Tarantino

Weisungsrecht und Forschungsfreiheit

Ordnung der Wissenschaft 2016, ISSN 2197–9197

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ze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und den Ar- beitsvertrag gestaltet. Einzelheiten, die durch diese Rechtsquellen nicht geregelt werden, kann der Arbeitge- ber im Rahmen seines Direktionsrechts nach billigem Ermessen gem. § 106 GewO näher bestimmen. Das be- trifft z.B. den Inhalt, Zeit und Ort der Arbeitsleistung so- wie das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb. Aller- dings sind in die Billigkeitskontrolle alle Umstände mit- einbeziehen, die für die Interessen des Arbeitnehmers relevant sind.4 Das könnte auch die verfassungsrechtlich geschützte freie wissenschaftliche Betätigung eines For- schers umfassen. Denn, wie eingangs erwähnt, steht Art. 5 Abs. 3 GG als „Jedermannsgrundrecht“5 grund- sätzlich jedem zu, der wissenschaftlich tätig ist oder tätig werden will, egal ob an den Hochschulen oder außeruni- versitär.6 Im außeruniversitären Bereich ist allerdings zunächst klärungsbedürftig, ob die jeweiligen Arbeitge- ber überhaupt an die Grundrechte gebunden sind.

I. Grundlagen

1. Geltung des Art. 5 Abs. 3 GG in den außeruniversitären Forschungseinrichtungen

Die meisten außeruniversitären Forschungseinrichtun- gen werden ausschließlich bzw. überwiegend von der öffentlichen Hand getragen sowie organisiert und über- nehmen staatliche Aufgaben. Auch wenn sie dabei pri- vatrechtlich organisiert sind, müssen sie daher dem Staat zugerechnet werden.7 Dementsprechend ist auch ein- deutig, dass sie an die Grundrechte und damit an den Art. 5 Abs. 3 GG gebunden sind. Sollte in Einzelfällen nicht von einer Zuordnung vom Staat ausgegangen wer- den (z.B. bei der Max-Planck-Gesellschaft8), so ergibt sich die Grundrechtsbindung aus der mittelbaren Dritt- wirkung der Grundrechte.9

2. Geltung des Art. 5 Abs. 3 GG in der Privatwirtschaft

Auch private Arbeitgeber sind an die Grundrechte gebunden: Eine unmittelbare Wirkung der Grundrechte, wie es das BAG lange Zeit angenommen hat,10 verbietet

3 Bereits Thieme, Die Wissenschaftsfreiheit der nichtuniversitären Forschungseinrichtungen, DÖV 1994, 150.
4 BAG 23.9.2004, 6 AZR 567/03, EzA § 106 GewO Nr. 1; AR/Kolbe, § 106 GewO Rn. 50.
5 BVerfG 8.2.1977, 1 BvR 79/70, NJW 1977, 1049.
6 BVerfG 29.5.1987, 1 BvR 424/71, NJW 1973, 1176.
7 Zimmermann, Befristete Arbeitsverhältnisse an Hochschulen undaußeruniversitären Forschungseinrichtungen bei Drittmittelfi- nanzierung, 2001, S. 85; Thieme, Die Wissenschaftsfreiheit der nichtuniversitären Forschungseinrichtungen, DÖV 1994, 150, 151.
8 Ossenbühl in: Hanau/Ossenbühl, Kündigungsschutz und Wissen- schaftsfreiheit, S. 74 ff.

sich zwar wegen der Stellung der Grundrechte als Frei- heitsrecht gegenüber dem Staat. Heute wird aber von einer mittelbaren Wirkung der Grundrechte ausgegan- gen.11 Denn der Gesetzgeber ist bei der Gestaltung der Rechtsordnung an die Grundrechte gebunden. Auch sind die Gerichte aufgrund ihrer Grundrechtsbindung verpflichtet, bei Rechtsstreitigkeiten im Rahmen ihrer Kompetenzen durch eine grundrechtskonforme Ausle- gung und ggf. Fortbildung des einfachen Rechts Schutz zu gewähren.12 Dabei bietet sich die Generalklausel „bil- liges Ermessen“ im Rahmen des § 106 GewO an: sie kann ohne weiteres im Hinblick auf die verfassungsrechtli- chen Wertentscheidungen konkretisiert werden, sodass der Arbeitgeber bei seinen Weisungen stets die Wissen- schaftsfreiheit seiner angestellten Forscher zu achten hat. Grundsätzlich kann so auch Art. 5 Abs. 3 GG in privat- wirtschaftlichen Arbeitsverhältnissen Anwendung fin- den.

Fraglich bleibt allerdings, ob bzw. inwieweit sich Wis- senschaftler überhaupt gegenüber ihren Arbeitgebern auf die Wissenschaftsfreiheit berufen können. Immerhin haben sie sich freiwillig dazu entschieden, in der auße- runiversitären Forschung tätig zu werden und sich pri- vatwirtschaftlichen Zwängen zu unterwerfen.

3. Umfassender Grundrechtsverzicht oder Maßgeblich- keit der vertraglichen Ausgestaltung

Teilweise wird vertreten, dass die Eingehung des auße- runiversitären Arbeitsverhältnisses bzw. bestimmte Gestaltungen des Arbeitsvertrags einen „Grundrechts- verzicht“ darstellten.13 Dabei verzichtet der betroffenen Wissenschaftler bewusst und freiwillig auf die Ausübung der ihm eigentlich zustehenden Wissenschaftsfreiheit.14 Das hätte zur Folge, dass er sich im weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitgeber auch nicht mehr darauf berufen könnte.

Dagegen spricht, dass das Grundrecht der Wissen- schaftsfreiheit nicht an den Arbeitnehmer, sondern an die wissenschaftliche Tätigkeit gebunden ist.15 Die wis- senschaftliche Bildung oder frühere Forschungstätigkeit

9 Zimmermann, Befristete Arbeitsverhältnisse an Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen bei Drittmittelfi- nanzierung, S. 85 Fn. 368. Zur mittelbaren Grundrechtsbindung sogleich.

10 Siehe dazu BAG 3.12.1954, 1 AZR 150/54, NJW 1955, 606.
11 Isensee/Kirchhof/Rüfner, § 197 Rn. 88 ff.
12 MüKoBGB/Armbrüster, § 134 Rn. 34.
13 Wegehaupt, Wissenschaftsfreiheit im außeruniversitären Arbeits-

verhältnis, S. 104 ff.
14 Bethge in: Isensee/Kirchhof, § 203 Rn. 92 ff.
15 Siehe auch Classen, Wissenschaftsfreiheit außerhalb der Hoch-

schule, S. 150 ff.; Lebich, Die Haftung angestellter Ärzte, S. 52.

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eines Arbeitnehmers bedeutet nicht, dass er sich bei all seinen späteren Tätigkeiten stets auf die Wissenschafts- freiheit berufen und damit auch auf sie verzichtet kann. Das bedeutet, nur, wer tatsächlich wissenschaftlich tätig wird, kann den Schutz des Art. 5 Abs. 3 GG in Anspruch nehmen.

Daher kommt es auf den einzelnen Arbeitsvertrag an: Lässt dieser Spielraum für eine unabhängige wissen- schaftliche Tätigkeit oder grenzt er die Tätigkeit genau ein? Davon hängt ab, ob der Arbeitnehmer als Wissen- schaftler oder nur als hochqualifizierte Fachkraft tätig wird. Der Arbeitsvertrag bestimmt damit, ob überhaupt eine unabhängige wissenschaftliche Tätigkeit vorliegt, die in den Anwendungsbereich des Art. 5 Abs. 3 GG fal- len kann. Das bedeutet jedoch nicht, dass die Geltung von Grundrechten vertraglich festgelegt wird.16 Wenn im Arbeitsvertrag von „Wissenschaft“ die Rede ist, so ist damit ein abstrakter Wissenschaftsbegriff gemeint – es soll damit nicht auf die verfassungsrechtlich geschützte Wissenschaftsfreiheit rekurriert werden. Entscheidend ist vielmehr, dass im Arbeitsvertrag eine für wissen- schaftliches Arbeiten erforderliche Unabhängigkeit ge- währt wird, so dass diese wissenschaftliche Tätigkeit auch im Lichte des Art. 5 Abs. 3 GG zu betrachten ist. Es kommt beim Grundrechtsschutz nicht darauf an, warum jemand wissenschaftlich tätig wird, sondern dass er wis- senschaftlich tätig wird. In dem Moment, in dem For- schung stattfindet, kann sich derjenige, der sie ausübt auch auf seinen verfassungsrechtlichen Schutz berufen.

Die arbeitsvertraglich gewährte wissenschaftliche Unabhängigkeit wird in der Praxis die Regel sein, denn anders kann ein Erkenntnisgewinn kaum gelingen. Ein Arbeitgeber wird in den meisten Branchen wenig Vorga- ben machen können, da zu Beginn und auch während eines Forschungsvorhabens häufig offen ist, welche wis- senschaftliche Richtung das Vorhaben nehmen und wel- che wissenschaftliche Methodik zur Anwendung kom- men wird.

4. Grundsätzliche Interessenabwägung

Freilich kann die Wissenschaftsfreiheit des außeruniver- sitär tätig werdenden Wissenschaftlers nicht so umfas- send sein, wie die des Hochschulwissenschaftlers. Die Bestimmung des Forschungsgebiets oder verbindlicher

16 Classen, Wissenschaftsfreiheit außerhalb der Hochschule, S. 152; Lebich, Die Haftung angestellter Ärzte, S. 52.
17 Siehe auch Däubler, Wissenschaftsfreiheit im Arbeitsverhältnis – Eine erste Skizze, NZA 1989, 945, 947.
18 Isensee/Kirchhof/Mager, § 166 Rn. 51 f.
19 Thieme, Die Wissenschaftsfreiheit der nichtuniversitärenForschungseinrichtungen, DÖV 1994, 150, 152; Wegehaupt, Wissenschaftsfreiheit im außeruniversitären Arbeitsverhältnis,

Vorgaben für die Publikation von Forschungsergebnis- sen sind für das Funktionieren der außeruniversitären Forschung essentiell und in der Privatwirtschaft auch durch die Unternehmerfreiheit verfassungsrechtlich geschützt.17 Die Forschung wird dabei nicht um ihrer selbst ermöglicht, sondern ist auf die Erlangung verwert- barer Ergebnisse gerichtet.18 Dabei spielen ganz andere Überlegungen als an den Hochschulen eine Rolle: Die Institute und Unternehmen, die Wissenschaftler beschäf- tigen, können diesen bei weitem keinen so großen Frei- raum einräumen, wie es an einer Hochschule der Fall ist. Die außeruniversitär geltenden Hierarchien und ent- sprechenden Weisungsrechte sind ein notwendiges Strukturelement, ohne die die außeruniversitäre For- schung nicht möglich wäre.19

II. Die einzelnen Freiheiten der Wissenschaftler

Eine allgemeingültige Abwägung zwischen den Rechts- positionen von Wissenschaftlern und deren Arbeitge- bern in der außeruniversitären Forschung kann aller- dings nicht vorgenommen werden, denn jeder Einzelfall muss individuell betrachtet werden. Wo die Weisungs- freiheit ihre Grenzen in der Wissenschaftsfreiheit findet, kann richtigerweise nur beispielhaft beleuchtet werden. § 106 GewO nennt bereits „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung“, in der wissenschaftlichen und unter- nehmerischen Praxis sind zudem die Fragen nach dem Arbeitsziel, der Methodenwahl, der Arbeitsorganisation sowie der Publikation von wissenschaftlichen Ergebnis- sen grundlegend.

1. Forschungsziel

Das Forschungsziel, das der Arbeitgeber anstrebt, ergibt sich meist nicht schon aus dem Arbeitsvertrag. Ausnah- men können bei befristeten Arbeitsverhältnissen beste- hen, die für ein bestimmtes Forschungsprojekt abge- schlossen werden. Ohne Bestimmungen im Arbeitsver- trag steht dem Arbeitgeber in dieser Hinsicht ein Weisungsrecht zu. Das muss auch für die Arbeitnehmer gelten, deren Arbeitsverhältnis grundsätzlich von einer wissenschaftlichen Unabhängigkeit geprägt ist.20 Ansonsten könnte kein Arbeitgeber ein Forschungsun- ternehmen führen. Das gilt auch für die Planung des Vorgehens bei dem entsprechenden Forschungsvorha-

S. 164. In den Instituten der Max-Planck-Gesellschaft und den Akademien der Wissenschaft stellt sich das Problem allerdings
in abgeschwächter Form, da dort mitgliedschaftlich organisierte Kollegien Leitungsfunktionen (v.a. bzgl. Planung und Durchfüh- rung von Forschungsvorhaben) wahrnehmen und so die Forscher in die Leitung einbeziehen.

20 Däubler, Wissenschaftsfreiheit im Arbeitsverhältnis, NZA 1989, 945, 947.

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ben. Der angestellte Forscher ist diesbezüglich ebenfalls an die Weisungen des Arbeitgebers bzw. seines Vorge- setzten gebunden.

Nach den oben genannten Grundsätzen ist dies un- problematisch. Die Freiheit, die eine wissenschaftliche Tätigkeit i.S.d. Art. 5 Abs. 3 GG voraussetzt, ist in diesem Bereich nicht gegeben. Denn im Arbeitsvertrag ver- pflichtet sich der Arbeitnehmer, für den Arbeitgeber und dessen Interessen zu forschen und die dementsprechen- den Dienstleistungen zu erbringen. Das bedeutet, dass gar kein Spielraum für eine freie Forschung bleibt, bei der sich der Wissenschaftler sein eigenes Forschungsziel auswählt und eigenverantwortlich plant. Ohne einen sol- chen Spielraum kommt eine freie wissenschaftliche Be- tätigung, für die Art. 5 Abs. 3 GG gelten würde, nicht in Betracht. Aber auch das Argument der Funktionsfähig- keit der außeruniversitären Forschung kommt hier zur Anwendung: um schlussendlich zu einem für den Ar- beitgeber sinnvollen und verwertbaren Arbeitsergebnis zu kommen, muss er Ziel- und Planungsvorgaben ma- chen können. Der Arbeitnehmer kann sich insofern nicht auf die Wissenschaftsfreiheit berufen, sondern muss sich in die vorgegebene Weisungshierarchie einfügen.

Allerdings kann der Arbeitgeber (oder auch der Staat bei den Forschungseinrichtungen der öffentlichen Hand) niemals vorgeben, wann das Arbeitsziel erreicht ist. Wann und ob ein wissenschaftliches Ergebnis vor- liegt und wie dieses zu bewerten ist, kann auch nicht ar- beitsvertraglich vorgegeben sein – ansonsten handelte es sich nicht mehr um Wissenschaft21 – sondern muss den wissenschaftlich fundierten Einschätzungen und Er- kenntnissen des Forschers überlassen bleiben.22 Die an- gestellten Wissenschaftler müssen sich allerdings nach den diesbezüglichen Ansichten des ihnen vorgesetzten Wissenschaftlers richten.

Eine Beschränkung des Weisungsrechts des Arbeit- gebers kann ansonsten nur durch die Gewissensfreiheit des angestellten Forschers gerechtfertigt werden. Aller- dings muss der Gewissenskonflikt eine gewisse Intensität erreichen. Wissenschaftliche Meinungsverschiedenhei- ten reichen hierfür nicht aus.23

21 Classen, Wissenschaftsfreiheit außerhalb der Hochschule, S. 158.
22 Däubler, Wissenschaftsfreiheit im Arbeitsverhältnis, NZA 1989, 945, 948; Wegehaupt, Wissenschaftsfreiheit im außeruniversitä-ren Arbeitsverhältnis, S. 178.
23 Classen, Wissenschaftsfreiheit außerhalb der Hochschule, S. 158 f.
24 So auch Däubler, Wissenschaftsfreiheit im Arbeitsverhältnis –Eine erste Skizze, NZA 1989, 945, 948 und Wegehaupt, Wis-

2. Forschungsmethoden und Arbeitsorganisation

Die Wahl der wissenschaftlichen Methoden, die der Arbeitnehmer bei seinen Forschungsvorhaben verwen- det, kann durch den Arbeitsvertrag unterschiedlich stark geregelt sein. Lässt er in dieser Hinsicht Gestaltungs- spielräume zu, so muss dem Wissenschaftler eine freie Methodenwahl zugestanden werden.24 Nur so kann des- sen Wissenschaftsfreiheit verwirklicht werden. Das Inte- resse des Arbeitgebers, so effizient und günstig zu arbei- ten wie möglich, um einen höheren Gewinn bei der Ergebnisvermarktung abzuschöpfen, wird dadurch geschützt, dass er den Forschungsabteilungen bestimm- te Budges zuteilen kann. Diesen finanziellen Rahmenbe- dingungen hat sich der Wissenschaftler unterworfen, als er das Arbeitsverhältnis eingegangen ist und kann sei- nerseits somit nicht als Begrenzung von dessen Wissen- schaftsfreiheit betrachtet werden. Im Rahmen des Bud- gets darf der Arbeitgeber jedoch keine Vorgaben über den Einsatz der Mittel machen.

Auch ob der einzelne Wissenschaftler sich in eine hi- erarchische Personalstruktur mit verschiedenen Abtei- lungen und Vorgesetzten einordnen muss, ist Folge sei- ner Entscheidung, in der außeruniversitären Forschung zu arbeiten. Er geht kein Arbeitsverhältnis ein, dass ihm die Herrschaft über seine wissenschaftliche Tätigkeit er- möglicht, sondern fügt sich in ein bereits bestehendes Forschungssystem ein, das aus Funktionalitätsgründen Hierarchien erfordert. Anders wäre ein geregelter For- schungsablauf nicht möglich.25

Dasselbe gilt für die Vorgabe der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber. Ein geregelter Forschungsablauf in der außeruniversitären Forschung verlangt häufig – es kann je nach Unternehmen freilich auch Ausnahmen geben – dass die Wissenschaftler zu bestimmten Zeiten gleich- zeitig anwesend sind. Das hat wenig damit zu tun, dass der Forscher in diesem Zeitraum zum Denken gezwun- gen wird,26 sondern hat wiederum mit der Forschungs- struktur zu tun, die der Arbeitgeber aufgrund von Funk- tionalitätsgründen vorgeben kann. Die angestellten For- scher müssen regelmäßig ihre Tätigkeiten koordinieren sowie ansprechbar für ihre Vorgesetzten und Mitarbeiter

senschaftsfreiheit im außeruniversitären Arbeitsverhältnis, S. 175 f., der die Methodenauswahl zum „ureigensten Bereich der Wissenschaftsfreiheit“ zählt.

25 S. o. B. I. 4. .
26 So Däubler, Wissenschaftsfreiheit im Arbeitsrecht – Eine erste

Skizze, NZA 945, 948.

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und auch für den Arbeitgeber sein. Verlangt der Arbeit- geber also die Anwesenheit zu einer bestimmten Zeit, so müssen die Wissenschaftler dieser Weisung Folge leisten.

3. Publikationsrecht

Die Wissenschaftsfreiheit umfasst das Recht zur Verwer- tung und Veröffentlichung der wissenschaftlichen Erkenntnisse. Die wirtschaftliche Verwertung von patentfähigen Forschungsergebnissen wird verfassungs- rechtlich unbedenklich durch das ArbNErfG geregelt.27 Durch das veröffentlichungsrecht ist insbesondere die Entscheidung über Ort, Zeit und Modalitäten einer wis- senschaftlichen Publikation geschützt.28 Für den Wis- senschaftler bieten Veröffentlichungen die Chance zur Anerkennung und zum Austausch mit der wissenschaft- lichen Community. In der außeruniversitären Forschung können sich in diesem Bereich Konflikte ergeben, wenn der Arbeitgeber bestimmte Ergebnisse gar nicht oder zu einem anderen Zeitpunkt als der Arbeitnehmer veröf- fentlichen möchte.

a. Veröffentlichung durch den Arbeitgeber

Die Veröffentlichung von Forschungsergebnissen ist für den Arbeitgeber zunächst unproblematisch möglich. Der angestellte Wissenschaftler kann sich nicht auf eine negative Publikationsfreiheit berufen, da er durch Abschluss des Arbeitsvertrags regelmäßig dem Arbeitge- ber ein Recht auf Verwertung der Forschungsergebnisse eingeräumt hat.29

Eine Pflicht zur Übertragung der Nutzungsrechte wird auch angenommen, wenn Forschungsberichte oder ähnliches in den Anwendungsbereich des Urhe- bergesetzes (UrhG) fallen.30 Dem Forscher steht dann allerdings das Rückrufrecht nach § 42 UrhG zu. Wandelt sich seine Meinung bezüglich einer wissenschaftlichen Arbeit, so kann er vom Arbeitgeber das Nutzungsrecht zurückfordern. Das entspricht auch der Wertung des Art. 5 Abs. 3 GG.

Unerlässlich ist allerdings für den Forscher, dass er als Urheber oder Miturheber in der Veröffentlichung ge- nannt wird. Dafür muss er einen relevanten Beitrag zur Forschung im Sinne einer selbständigen Mitarbeit ge- leistet und nicht nur eine fachliche Aufsicht geführt oder die formale Verantwortung getragen haben.31 Im Gegen-

27 Dazu auch Thieme, Die Wissenschaftsfreiheit der nichtuniversitä- ren Forschungseinrichtungen, DÖV 150, 153.
28 Ständige Rspr, siehe nur zuletzt BVerfG 3.9.2015, 1 BvR 1983/15, ArbR 2015, 513.
29 Classen, Wissenschaftsfreiheit außerhalb der Hochschule, S. 162.
30 Classen, Wissenschaftsfreiheit außerhalb der Hochschule, S. 162mwN.

zug hat das Forschungsinstitut oder das Forschungsun- ternehmen auch ein Recht darauf, die Arbeit als eine ih- rer Forschungsarbeiten herauszugeben, wenn die Ergeb- nisse nur durch deren Gelder oder besonderen For- schungsbedingungen ermöglicht wurden.

b. Veröffentlichung durch den Arbeitnehmer

Auf der anderen Seite kann der Arbeitgeber auch nur unter bestimmten Bedingungen verhindern, dass der Arbeitnehmer wissenschaftliche Ergebnisse veröffent- licht, die er selbst erlangt hat. Dabei kommen folgende Konstellationen in Betracht: Dem Arbeitgeber entstehen wirtschaftliche Nachteile durch die Veröffentlichung oder es besteht ein Geheimhaltungsinteresse, er stimmt inhaltlich nicht mit der Veröffentlichung überein, oder die Interessen seiner anderen angestellten Forscher müs- sen berücksichtigt werden.

aa. Wirtschaftliche Nachteile des Arbeitgebers und Geheimhaltungsinteressen

Betreibt der Arbeitgeber Forschung mit dem Ziel, die Ergebnisse wirtschaftlich zu verwerten, kann eine Veröf- fentlichung dieser Ergebnisse durch einen angestellten Wissenschaftler zur falschen Zeit, kann für den Arbeit- geber einen großen Gewinnverlust bedeuten, weil z.B. Konkurrenten wissenschaftliche Ergebnisse zu früh erfahren, bevor sie durch den Arbeitgeber verwertet werden konnten. Dass mit der Forschung Geld verdient wird, ist auch im Interesse des angestellten Wissenschaft- lers, da nur so sein Arbeitsplatz finanziert wird. In der Abwägung zwischen den Rechtspositionen der Beteilig- ten, müssen sich daher die Interessen des Arbeitgebers durchsetzen. Denn die (zeitweise) Zurückhaltung von Forschungsergebnissen kann für ihn von grundlegender Wichtigkeit sein, der Wissenschaftler kann dagegen die Ergebnisse auch noch später veröffentlichen und so sei- nen wissenschaftlichen Ruf festigen.32

Einer Weisung des Arbeitgebers bedarf es in diesen Fällen meist nicht, da das Verbot des Verrats von Be- triebs- und Geschäftsgeheimnissen regelmäßig bereits im Arbeitsvertrag beinhaltet ist.

Einem Veröffentlichungsrecht des Wissenschaftlers steht jedoch nichts mehr im Wege und kann durch den Arbeitgeber auch nicht mehr verhindert werden, wenn die Forschungsergebnisse, z.B. durch Patentanmeldung,

31 Thieme, Die Wissenschaftsfreiheit der nichtuniversitären For- schungseinrichtung, DÖV 150, 153.

32 Wegehaupt, Wissenschaftsfreiheit im außeruniversitären Arbeits- verhältnis, S. 202.

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allgemein zugänglich gemacht wurden, oder eine wirt- schaftliche Verwertung endgültig gescheitert ist.33 Dann können die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers das Recht auf Veröffentlichung nicht mehr beschränken.

Insbesondere bei den staatlich unterhaltenen For- schungsinstituten können in Ausnahmefällen auch be- rechtigte öffentliche Geheimhaltungsinteressen ein Pub- likationsverbot durch die Institutsleitung rechtfertigen.

bb. Fehlende inhaltliche Übereinstimmung

Ist der Arbeitgeber mit dem Inhalt bestimmter For- schungsergebnisse nicht einverstanden, stehen aber kei- ne wirtschaftlichen Interessen einer Veröffentlichung entgegen, so ist ein (auch arbeitsvertraglich festgehalte- nes) Veröffentlichungsverbot stets unzulässig. Im Rah- men eines Interessenausgleichs hat der Arbeitnehmer die Interessen seines Arbeitgebers jedoch insoweit zu wahren, dass er entweder den Hinweis auf das For- schungsinstitut oder Unternehmen, bei dem er tätig ist unterlässt, oder hinzufügt, dass die vertretenen Ansich- ten nicht mit denen seines Arbeitgebers übereinstimmen und er die alleinige Verantwortung für die Forschungs- ergebnisse trägt.34

cc. Interessen anderer Forscher

Der Arbeitgeber hat auch die Interessen anderer, bei ihm angestellter Forscher gegenüber dem veröffentlichenden Forscher durchzusetzen. Hat dieser die wissenschaftli- chen Erkenntnisse im beruflichen Zusammenhang gewonnen, so haben seine Kollegen das Recht auf Ach- tung ihrer wissenschaftlichen Persönlichkeitsrechte – entweder indem sie und ihr wissenschaftlicher Beitrag erwähnt und an eine Beteiligung geknüpft wird, oder indem die Veröffentlichung untersagt wird, wenn sie nicht ohne die Erwähnung von bestimmten Teilbeiträ- gen der anderen Forscher erfolgen kann und diese einer Veröffentlichung nicht zustimmen.35

33 Classen, Wissenschaftsfreiheit außerhalb der Hochschule, S. 178 ff.; Däubler, Wissenschaftsfreiheit im Arbeitsverhältnis – Eine erste Skizze, NZA 1989, 945, 949.
34 So auch Thieme, Die Wissenschaftsfreiheit der nichtuniversitä- ren Forschungseinrichtungen, DÖV 150, 153; will der Forscher mit der Veröffentlichung wissenschaftliches Fehlverhalten des Arbeitgebers anprangern, so kommen die Grundsätze des Whistleblowings zur Anwendung, s. dazu Busekist/Fahrig, Whist- leblowing und der Schutz von Hinweisgebern, BB 2013, 119, 121 ff.
35 Classen, Wissenschaftsfreiheit außerhalb der Hochschule, S. 182.
36 Gerber, Rechtsfragen der Planung im Hochschulwesen, in: Pla-nung II, Hrsg. von Kaiser, 1966, S. 315, 333.
37 Evers, WR Beiheft 4, 1970, S. 41.
38 § 52 Abs. 3 S. 1 LHG BW; § 110 Abs. 5 BerlHG; § 49 Abs. 3 S. 1BbgHG; § 23 Abs. 2 BremHG; § 29 Abs. 1 HmbHG; § 66 Abs. 3

III. Ergebnis

Die Entscheidung des angestellten Wissenschaftlers, an einer außeruniversitären Forschungseinrichtung oder in der Privatwirtschaft tätig zu werden, bedeutet für ich, sich weitestgehend dem Direktionsrecht seines Arbeit- gebers zu unterwerfen. Nur wo nach dem Arbeitsvertrag Raum für eine eigenständige Forschung bleibt, kann er sich auf die Wissenschaftsfreiheit gem. Art. 5 Abs. 3 GG berufen.

C. Weisungsrecht und Forschungsfreiheit im univer- sitären Bereich

„Die wissenschaftliche Hochschule lebt aus der freien Schöpfungskraft der an ihr wirkenden Wissenschaft- ler“.36 Weisungsrechte sind der freien wissenschaftlichen Betätigung grundsätzlich zuwider.37 Inwiefern diese Grundsätze auch auf Wissenschaftliche Mitarbeiter im Hochschulwesen zu übertragen sind, gilt es im Folgen- den zu erörtern. Unter den Begriff der Wissenschaftli- chen Mitarbeiter sind in Übereinstimmung hochschul- gesetzlicher Regelungen nur die Personen gemeint, die ein abgeschlossenes Hochschulstudium aufweisen.38 Der definitorische Rahmen des Wissenschaftlichen Mit- arbeiters reicht hierbei von der der wissenschaftlichen Hilfskraft bis zum außerplanmäßigen Professor.39

I. Dienstpflichten der Wissenschaftlichen Mitarbeiter

Der grundsätzliche Aufgabenbereich wissenschaftlicher Mitarbeiter einer Hochschule umfasst Tätigkeiten in Wissenschaft, Forschung, Lehre und Weiterbildung sowie wissenschaftliche Dienstleistungen nach Maßgabe ihrer Dienstaufgabenbeschreibung.40 Im klinischen Bereich gehören zu den Dienstaufgaben der wissen- schaftlichen Mitarbeiter auch Tätigkeiten im Rahmen der Krankenversorgung.41 Sofern dem wissenschaftli-

LHG MV; § 65 Abs. 4 S. 1 HessHG; § 31 Abs. 1 NHG; § 44 Abs. 4 HG NRW; § 56 Abs. 2 HSG RP; § 68 Abs. 5 HSG SH; § 71 Abs. 3 SächsHSG; § 42 Abs. 4 HSG LSA; § 37 Abs. 4 UG Saarland; § 84 Abs. 4 ThürHG.

39 Vgl. Hartmer, in: Hartmer/Detmer (Hrsg.), 2. Aufl. 2011, Kap. V, Rn. 95.

40 So etwa § 52 Abs. 1 S. 1 LHG BW; Art. 21 Abs. 1 BayHSchPG;
§ 110 Abs. 1 und 3 BerlHG; § 49 Abs. 1 BbgHG; § 23 Abs. 1 BremHG; § 27 Abs. 1 S. 1 HmbHG; § 65 Abs. 1 S. 1 HessHG; § 66 Abs. 1 S. 1 LHG MV; § 31 Abs. 1 NHG; § 44 Abs. 1 HG NRW; § 56 Abs. 1 HSG RP; § 68 Abs. 1 HSG SH; § 71 Abs. 1 SächsHSG;

§ 42 Abs. 1 HSG LSA; § 37 Abs. 1 UG Saarland; § 84 Abs. 1

ThürHG; vgl. auch BAG, AP Nr. 3 zu § 57a HRG.
41 Reich, in: Flämig u.a. (Hrsg.), Handbuch des Wissenschaftsrechts

Band 1, 1982, S. 415; vgl. etwa § 52 Abs. 1 S. 3 LHG BW.

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chen Mitarbeiter auch die Prüfungsbefugnis übertragen ist, gehört auch die Mitwirkung an Prüfungen zu seinen Dienstaufgaben.42

II. Weisungsrechtliche Integration in der Hochschulorganisation

1. Grundsätzliche weisungsrechtliche Integration

Die Wissenschaftlichen Mitarbeiter sind herkömmliche Arbeitnehmer, die aufgrund ihres Dienstverhältnisses tätig werden.43 Die Tätigkeit der wissenschaftlichen Mit- arbeiter erfolgt im Rahmen eines privatrechtlichen Arbeitsvertrages mit dem jeweiligen Bundesland44 grundsätzlich unselbstständig.45 Sie sind weisungsrecht- lich im Hinblick auf die genannten Dienstpflichten in die jeweilige Hochschulorganisation integriert.46 Eine freie, weisungsunabhängige Stellung, wie sie den Hochschul- lehrern zuteilwird, kommt den wissenschaftlichen Mit- arbeitern, bereits aufgrund der vertraglichen Konstellati- on, grundsätzlich nicht zu. Dies macht auch das BAG deutlich, indem es den Begriff der wissenschaftlichen Dienstleistung als die Wahrnehmung weisungsabhängi- ger Aufgaben in Forschung und Lehre definiert.47 Das Weisungsrecht folgt auch im Hochschulrecht zunächst aus den allgemeinen Vorschriften des § 106 GewO und des § 315 BGB.48 Handelt es sich bei den Wissenschaftli- chen Mitarbeitern um verbeamtete Personen, folgt die Weisungsgebundenheit aus § 35 BeamtStG.49

a. Fachliches und dienstrechtliches Weisungsrecht

Das Arbeitsverhältnis und somit auch das Weisungs- recht gegenüber den Wissenschaftlichen Mitarbeitern sind zweigleisig ausgestaltet. Sie gliedern sich in eine fachliche und eine dienstrechtliche Komponente.50 Auf

42 Vgl. etwa § 52 Abs. 1 S. 5 LHG BW; Art. 21 Abs. 11 BayHSchPG;
43 Löwisch/Wertheimer, in: Hartmer/Detmer (Hrsg.), 2. Aufl. 2011, Kap. X, Rn. 9; vgl. etwa Art. 20 S. 2 BayHSchPG, der als ver-tragliche Grundlage der Tätigkeit explizit ein „privatrechtlichesArbeitsverhältnis“ normiert.
44 Löwisch/Wertheimer, in: Hartmer/Detmer (Hrsg.), 2. Aufl. 2011,Kap. X, Rn. 10.
45 OVG Saarlouis, WissR 1978, 81, 82; LAG Berlin, NZA-RR 2002,S. 612; dies gilt sowohl hinsichtlich der Forschungs- , als auch der Lehrtätigkeit, vgl. Reich, HRG-Kommentar, 9. Aufl. 2005, § 53, Rn. 5; OVG Saarlouis, WissR 1978, 81, 82.
46 Raab, Der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (WissZeitVG), WR-Beiheft 23, 2015, S. 32; Evers, WR Beiheft 4, 1970, S. 41, 54; Sieweke/Koch, NordÖR 2009, S. 485, 487.
47 BAG, Urteil vom 1.6.2011, 7 AZR 827/09; vgl. mwN. auch Preis, WissZeitVG, 2009, § 1, Rn. 13.
48 Hartmer, in: Hartmer/Detmer (Hrsg.), Hochschulrecht, 2. Aufl. 2011, Kap. V, Rn. 99.
49 Vgl. § 35 BeamtStG; Hartmer, in: Hartmer/Detmer (Hrsg.),

der dienstrechtlichen Ebene obliegt die Weisungsbefug- nis gegengenüber den wissenschaftlichen Mitarbeitern dem Präsidium oder Rektorat der Hochschule, welches sich zur Ausfüllung der Vorgesetztenrolle der Personal- verwaltung der Hochschule bedient.51 Abmahnungen, disziplinarrechtliche Vorgänge sowie die Einstellung und Entlassung fallen unter diese dienstrechtliche Ebe- ne.52

Das primär forschungsrelevantere fachliche Wei- sungsrecht hingegen obliegt dem jeweiligen Leiter der Hochschuleinrichtung, der der Wissenschaftliche Mitar- beiter zugeordnet ist.53 Sofern sie ausschließlich einer Fakultät zugeordnet sind, obliegt das Weisungsrecht dem Dekan der jeweiligen Fakultät.54 Der Wissenschaft- liche Mitarbeiter nimmt seine Aufgaben unter der fach- lichen Verantwortung und Betreuung eines Hochschul- lehrers war.55 Der Aufgabenbereich des Hochschulleh- rers ist hierbei durch seine fachliche Qualifikation vorge- geben.56 Die Tätigkeit, namentlich die wissenschaftliche Dienstleistung, des Wissenschaftliche Mitarbeiters be- schränkt sich in forschungsrelevanter Hinsicht grund- sätzlich auf die bloße Zuarbeit zu der jeweiligen aktuel- len Forschungstätigkeit des Hochschullehrers.57 Im Rah- men seines Dienstverhältnisses kommt der Wissen- schaftliche Mitarbeiter grundsätzlich nicht in den Ge- nuss weisungsfreier eigenständiger Forschungstätigkeit.

b. Grundlegende hochschulrechtliche Ausgestaltung des fachlichen Weisungsrechts

Die Hochschulgesetze der Länder machen vom Begriff des Weisungsrechts im Rahmen von Wissenschaftlichen Mitarbeitern keinen Gebrauch. Vielmehr schreiben die- se lediglich vor, dass die wissenschaftlichen Mitarbeiter ihre Dienstleistung unter der fachlichen Verantwortung

Hochschulrecht, 2. Aufl. 2011, Kap. V, Rn. 99.
50 Hartmer, in: Hartmer/Detmer (Hrsg.), Hochschulrecht, 2. Aufl.

2011, Kap. V, Rn. 99.
51 Hartmer, in: Hartmer/Detmer (Hrsg.), Hochschulrecht, 2. Aufl.

2011, Kap. V, Rn. 99.
52 Hartmer, in: Hartmer/Detmer (Hrsg.), Hochschulrecht, 2. Aufl.

2011, Kap. V, Rn. 99.
53 Vgl. Leuze, WissR 2011, S. 280, 291.
54 So explizit etwa § 52 Abs. 5 S. 1 LHG BW.
55 Perschel, in: Flämig u.a. (Hrsg.), Handbuch des Wissenschafts-

rechts Band 1, 1982, S. 393; vgl. etwa § 52 Abs. 1 S. 4 LHG BW; Art. 21 Abs. 1 S. 2 BayHSchPG; § 49 Abs. 1 S. 8 BbgHG ; § 23 Abs. 1 S. 2 BremHG; § 66 Abs. 1 S. 4 LHG MV; § 44 Abs. 1 S. 2 iVm. Abs. 2 HSG NRW; § 37 Abs. 2 UG Saarland; § 71 Abs. 1 S. 2 SächsHSG; § 42 Abs. 1 S. 5 HSG LSA; § 68 Abs. 2 HSG SH; § 84 Abs. 2 ThürHG.

56 Umfangreich hierzu Detmer, in: Hartmer/Detmer (Hrsg.), Hoch- schulrecht, 2. Aufl. 2011, Kap. IV, Rn. 156 ff.

57 Thieme, Hochschulrecht, 3. Auflage, Köln 2004, Rn. 795; Detmer, in: Leuze/Epping (Hrsg.), Kommentar zum HG NRW, § 59, Rn. 5.

176 ORDNUNG DER WISSENSCHAFT 3 (2016), 169–180

und Betreuung des Hochschullehrers erbringen, dem sie zugeordnet sind.58 Die in den Hochschulgesetzen der Länder enthaltene Formulierung lässt sich historisch begründen. Im Rahmen des 5. HRGÄndG wurde die bis dahin in § 53 Abs. 1 S. 2 HRG explizit normierte Wei- sungsbefugnis des Hochschullehrers59 durch die in § 53 Abs. 1 S. 3 HRG a.F. vorzufindende Formulierung „soweit wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Hochschullehrerinnen oder Hochschullehrern zugeord- net sind, erbringen sie ihre wissenschaftlichen Dienst- leistungen unter deren fachlicher Verantwortung und Betreuung“ ersetzt.60 Die Gesetzgeber einiger Länder haben daraufhin die Formulierung in die Hochschulge- setze übernommen.61 Mag die Formulierung „unter der fachlichen Verantwortung und Betreuung“ begrifflich weich ausgestaltet sein, ändert dies jedoch nichts an der grundsätzlichen Weisungsgebundenheit der Wissen- schaftlichen Mitarbeiter in fachlicher Hinsicht.

2. Abstufung der Reichweite des Weisungsrecht bei Qualifikationsstellen

Die Landeshochschulgesetze eröffnen jedoch die Mög- lichkeit, vom Grundsatz fachlicher Weisungsgebunden- heit abzuweichen und den Wissenschaftlichen Mitarbei- tern Freiräume zur eigenständigen Forschung während der Dienstzeit einzuräumen. Insofern hängt auch im Hochschulbereich, ähnlich wie in der Privatwirtschaft und außeruniversitären Forschung, die weisungsfreie Forschungstätigkeit von der vertraglichen Ausgestaltung bzw. der vertraglich eingeräumten Stellung des jeweili- gen Dienstverhältnisses ab.

Die Weisungsfreiheit in Forschungsangelegenheiten ist hierbei grundsätzlich von der jeweiligen Qualität der Stelle des Wissenschaftlichen Mitarbeiters abhängig.62 Ist diese als Qualifikationsstelle ausgestaltet, kann er in den Genuss weisungsunabhängiger Forschungstätigkeit

58 Vgl. Art. 21 Abs. 1 S. 2 BayHSchPG; § 49 Abs. 1 S. 8 BbgHG; § 23 Abs. 1 S. 2 BremHG; § 66 Abs. 1 S. 4 LHG; § 65 Abs. 1 S. 6 Hes- sHG; § 41 Abs. 1 S. 5 HSG SA; § 68 Abs. 2 S. 1 HSG SH; anders
§ 31 Abs. 1 NHSG; § 44 Abs. 1 S. 2 HSG NRW; § 37 Abs. 2 UG Saarland; § 71 Abs. 1 S. 2 SächsHSG; § 84 Abs. 2 HSG RP.
59 Vgl. § 53 Abs. 1 S. 2 HRG a.F.: „Soweit der wissenschaftliche Mit- arbeiter dem Aufgabenbereich eines Professors zugewiesen ist, ist dieser weisungsbefugt“.
60 Art. 1 Nr. 33 des 5. HRGÄndG vom 16.2.2002, BGBl. I., S. 693; vgl. auch Raab, Der persönliche Anwendungsbereich des Geset- zes über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (Wiss- ZeitVG), WR-Beiheft 23, 2015, S. 32.
61 Vgl. hierzu auch Raab, Der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (WissZeitVG), WR-Beiheft 23, 2015, S. 32.
62 Raab, Der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (WissZeitVG), WR-Beiheft 23, 2015, S. 38.
63 Vgl. etwa § 52 Abs. 2 S. 1 LHG BW; Art. 22 Abs. 1 S. 1 BayHSch-

kommen. Dann besteht die Möglichkeit, im Rahmen der eigentlichen Diensttätigkeit Forschung zu betreiben. Die Dienstzeit hat dann nicht mehr nur die o.g. weisungsge- bundene wissenschaftliche Dienstleistung sowie sonstige Aufgaben in Forschung und Lehre zum Gegenstand. Es kann zusätzlich hierzu in der Dienstzeit Forschung be- trieben werden, ohne hierbei von fachlichen Weisungen abhängig zu sein. Der fachliche Rahmen wiederum, in welchem die selbstständige Forschungsstätigkeit zu er- folgen hat, wird hierbei durch die fachliche Qualifikation des Hochschullehrers gezogen, welchem der Wissen- schaftliche Mitarbeiter zugeordnet ist.

Die weisungsunabhängige Forschungsmöglichkeit ist nach der Ausgestaltung der Stelle bzw. dem jeweiligen Qualifikationsziel des Wissenschaftlichen Mitarbeiters abgestuft. So sehen einige Landeshochschulgesetze ne- ben der Übertragung der wissenschaftlichen Dienstleis- tungen die Möglichkeit der Übertragung von Aufgaben vor, die der Vorbereitung einer Promotion oder der Er- bringung zusätzlicher wissenschaftlicher Leistungen för- derlich sind.63 Hierbei soll den Wissenschaftlichen Mit- arbeitern im Rahmen ihrer Dienstaufgaben ausreichend Gelegenheit zu eigener wissenschaftlicher Arbeit gege- ben werden.64 Die von den Landeshochschulgesetzen oftmals als „Soll-Vorschriften“ ausgestalteten Regelun- gen,65 sind hierbei jedoch als „Muss-Vorschriften“ zu verstehen.66 Dieser Schluss lässt sich im Zusammenhang mit der Ausgestaltung hochschulgesetzlicher Regelun- gen zu Qualifikationsstelle Wissenschaftlicher Mitarbei- ter mit qualifizierter Promotion begründen. So sehen ei- nige Landeshochschulgesetze vor, dass Wissenschaftli- chen Mitarbeitern mit qualifizierter Promotion ausrei- chend Zeit zur eigenständigen Forschung einzuräumen „ist“.67 Es erschließt sich jedoch nicht, warum ein Wis- senschaftlicher Mitarbeiter mit qualifizierter Promotion eine andere weisungsrechtliche Stellung im Hinblick auf

PG; § 49 Abs. 2 S. 2 BbgHG; § 23 Abs. 4 S. 1 1. HS BremHG; §
28 Abs. 1 S. 4, 5 HmbHG; § 66 Abs. 2 S. 1 LHG MV; § 41 Abs. 4 HSG NHSG; § 44 Abs. 5 HSG NRW; § 56 Abs. 4 S. 1 HSG RP; § 71 Abs. 2 S. 2 SächsHSG; § 42 Abs. 2 S. 1 HSG SA; § 84 Abs. 3 S. 2 ThürHSG.

64 Vgl. etwa § 52 Abs. 2 S. 1 LHG BW; Art. 22 Abs. 1 S. 2 BayHSch- PG; § 110 Abs. 4 S. 3 BerlHG; § 23 Abs. 4 S. 1 2. HS BremHG; § 28 Abs. 1 S. 4 2. HS HmbHG; § 65 Abs. 1 S. 4 HessHG; § 66 Abs. 2 S. 2 LHG MV; § 41 Abs. 4 HSG NHSG; § 44 Abs. 3 S. 2 HSG NRW; § 56 Abs. 4 S. 2 HSG RP; § 37 Abs. 3 S. 4 UG Saarland; § 71 Abs. 2 S. 3 SächsHSG; § 42 Abs. 2 S. 2 HSG SA; § 84 Abs. 3 S. 3 ThürHSG.

65 § 65 Abs. 1 S. 4 HessHG; § 66 Abs. 2 S. 2 LHG MV; § 42 Abs. 2 S. 2 HSG SA; § 44 Abs. 3 S. 2 HSG NRW.

66 So auch Leuze, WissR 2011, S. 280, 291.
67 Vgl. etwa § 52 Abs. 4 S. 2 LHG BW; ähnlich § 49 Abs. 2 S. 2

BbgHG; § 28 Abs. 2 S. 3 HmbHG; § 65 Abs. 2 S. 3, 4 HessHG; § 73 Abs. 5 S. 2 UG Saarland; § 72 Abs. 1 SächsHSG.

Schubert/Tarantino · Weisungsrecht und Forschungsfreiheit 1 7 7

seine Forschungsstätigkeit eingeräumt werden soll, als einem Wissenschaftlichen Mitarbeiter, welcher sich in Vorbereitung seiner Promotion befindet („soll“).68 Die wissenschaftliche Betätigung an sich bedingt bereits die Eigenständigkeit und Weisungsfreiheit des Wissen- schaftlichen Mitarbeiters im Rahmen seiner For- schung.69 Dies muss bei allen Qualifikationsstellen zwingend gelten, da die zu erlangende wissenschaftliche Qualifikation in Form von Promotion oder Habilitation ja gerade die Fähigkeit zu eigenständigem wissenschaft- lichen Handeln bestätigen und honorieren soll.70

Fraglich ist in beiden Fällen allerdings, welcher Zeit- raum weisungsfreier Forschungstätigkeit im Rahmen der eigentlichen Arbeitszeit als ausreichend zu erachten ist. Die gesetzliche Lage diesbezüglich ist uneinheitlich. Nach den Hochschulgesetzen von Berlin, Sachsen und Thüringen ist mindestens ein Drittel der Arbeitszeit zu selbstständigen Forschungszwecken einzuräumen.71 Brandenburg, Hamburg und Hessen wiederum legen ex- akt ein Drittel der Arbeitszeit als Untergrenze für wei- sungsfreie Forschungszwecke fest.72 Bremen hingegen lässt lediglich bis zu einem Drittel der Arbeitszeit für die eigenständige Forschungstätigkeit Wissenschaftlicher Mitarbeiter zu. Die übrigen Landeshochschulgesetze le- gen keine gesetzlichen Normwerte fest. Sie beschränken sich lediglich auf die gesetzliche Fixierung des Möglich- machens weisungsfreier Forschungstätigkeit der Wis- senschaftlichen Mitarbeiter. Dies kann jedoch nicht zur vollständigen Verwässerung der gesetzlich einzuräu- menden unabhängigen Forscherstellung führen.

Auch ohne normierte zeitliche Vorgabe weisungsfrei- er Forschungstätigkeit ist der jeweilige Dienstherr ange- halten, ein Mindestmaß weisungsfreier Arbeitszeit im gesetzlichen Sinne zu gewährleisten. Dies wird zuletzt auch durch die deklaratorische Vorschrift des durch § 40 Nr. 2 Ziff. 3 TV‑L; § 3 TV‑L angefügten Abs. 8 deutlich.73

68 Ähnlich auch Leuze, WissR 2011, S. 280, 291; so § 110 Abs. 4 S.
3 BerlHG auch für Wissenschaftliche Mitarbeiter, die nicht auf Qualifikationsstellen beschäftigt werden: „Anderen wissenschaft- lichen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ist nach Maßgabe ihres Dienstverhältnisses ausreichend Zeit zu eigener wissenschaftli- cher Arbeit zu geben“.
69 Vgl. Maunz/Dürig/Scholz, Art. 5 Abs. 3 GG, Rn. 99; Raab, Der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes über befristete Ar- beitsverträge in der Wissenschaft (WissZeitVG), WR-Beiheft 23, 2015, S. 38; so wohl auch das BAG, indem es eine Lehrtätigkeit nur dann als wissenschaftliche Betätigung definiert, „wenn dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt“, BAG, Urteil vom 1.6.2011, 7 AZR 827/09.
70 So zu Recht Raab, Der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (WissZeitVG), WR-Beiheft 23, 2015, S. 38.
71 § 110 Abs. 4 S. 1 BerlHG; § 71 Abs. 2 S. 3; § 72 Abs. 1 S. 2 SächsHG; § 84 Abs. 3 S. 3.

Hiernach muss der Arbeitgeber bei der Wahrnehmung des Direktionsrechts das Grundrecht der Wissenschafts- freiheit berücksichtigen.

Die Ausübung des Direktionsrechts hat auch im Hochschulwesen stets unter Beachtung billigen Ermes- sens zu erfolgen. Die Erhöhung von Lehrdeputaten74 etwa oder des Umfangs sonstiger Dienstaufgaben kann nicht bis zur völligen Erschöpfung der eigentlichen Ar- beitszeit des Wissenschaftlichen Mitarbeiters, zumindest nicht ohne entsprechenden Ausgleich, betrieben wer- den. Anderenfalls wäre die Ausübung des Weisungs- rechts aufgrund Verstoßes gegen die durch Art. 5 Abs. 3 GG verbriefte Forschungsfreiheit des Wissenschaftli- chen Mitarbeiters ermessensfehlerhaft.75 Überdies gälte dies auch bereits allein aufgrund der Einstellung als Wis- senschaftlicher Mitarbeiter. Die bloße Bezeichnung Wis- senschaftlicher Mitarbeiter verpflichtet den Fachvorge- setzten gesetzlich zur Übertragung wissenschaftlicher Dienstleistung.76

Ob ein Drittel der Arbeitszeit hierbei als absolute Un- tergrenze zur eigenständigen Forschung zu gewährleis- ten ist, mag jedoch bezweifelt werden.77

III. Einzelfragen

Sind nun die grundlegende weisungsrechtliche Integra- tion der Wissenschaftlichen Mitarbeiter in die Hoch- schulorganisation sowie die gesetzlich bestehenden Möglichkeiten weisungsfreier Forschungstätigkeit skiz- ziert, gilt es nun noch die Reichweite des Art. 5 Abs.3 GG in Bezug auf das fachliche Weisungsrecht der dem Wis- senschaftlichen Mitarbeiter vorgesetzten Person im Hin- blick auf Forschungsziel, Forschungsmethode sowie Urheber‑, Publikations- und Arbeitnehmererfindungs- recht zu erörtern.

72 § 49 Abs. 2 S. 2 BbgHG; § 28 Abs. 1 S. 4 HmbHG; § 65 Abs. 2 S. 4 HessHG.

73 Deklaratorisch, da die Geltung von Grundrechten nicht von der einfachgesetzlichen Normierung abhängt, vgl. Clemens/Scheu- ring/Steingen/Wiese, TV‑L, Loseblatt, 2016, § 40 Rn. 22.

74 Beispiel nach Löwisch, Wissenschaftsmanagement 1996, S. 326 ff. 75 Allgemein zur Billigkeitskontrolle der Weisungsrechtsausübung siehe Kolbe, in Dornbusch/Fischermeier/Löwisch(Hrsg.), AR, 7.

Aufl. 2015, § 106 GewO, Rn. 50.
76 Sieweke/Koch, NordÖR 2009, S. 485, 487.
77 Vgl. etwa § 110 Abs. 4 BerlHG, der Wissenschaftlichen Mitar-

beitern auf Qualifikationsstellen ist mindestens ein Drittel ihrer Arbeitszeit für selbstständige Forschung, zur eigenen Weiter- bildung oder Promotion zur Verfügung zu stellen. Anderen wissenschaftlichen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ist nach Maßgabe ihres Dienstverhältnisses ausreichend Zeit zu eigener wissenschaftlicher Arbeit zu geben.

178 ORDNUNG DER WISSENSCHAFT 3 (2016), 169–180

1. Forschungsziel

Hinsichtlich des Arbeitsziels ist die Linie zwischen wei- sungsfreier Tätigkeit einerseits und weisungsrechtlicher Eingriffsmöglichkeit durch den Fachvorgesetzten des Wissenschaftlichen Mitarbeiters andererseits anhand der in Frage stehenden Tätigkeit zu ziehen. Erbringt der Wissenschaftliche Mitarbeiter für den Hochschullehrer wissenschaftliche Dienstleistungen nach seiner vertrag- lich geschuldeten Tätigkeit, kann dieser das Arbeitsziel aufgrund seiner Stellung als Direktionsrechtsinhaber vorgeben. Die obigen Grundsätze zu Wissenschaftlichen Mitarbeitern an außeruniversitären Einrichtungen kön- nen hier entsprechend herangezogen werden.78 Ist der Wissenschaftliche Mitarbeiter jedoch im Rahmen der ihm übertragenen eigenständigen Forschung wissen- schaftlich tätig, so schützt Art. 5 Abs. 3 GG eben auch das jeweilige Arbeits- bzw. Forschungsziel.79

2. Forschungsmethode

Selbiges gilt hinsichtlich der Forschungsmethodik. Art. 5 Abs. 3 GG schiebt dem Vorgesetzten des Wissenschaftli- chen Mitarbeiters in weisungsrechtlicher Hinsicht auch einen Riegel bei der Vorgabe der Forschungsmethodik vor, sofern der Wissenschaftliche Mitarbeiter außerhalb seiner dienstrechtlichen „Gehilfenstellung“ eigenständig tätig wird.80 Das BVerfG stellt in seinem Hochschulurteil explizit fest, dass „die Freiheit der Forschung insbeson- dere die Fragestellung und die Grundsätze der Metho- dik“ umfasst.81 Weisungsrechtliche Befugnisse können somit nur in dem dienstvertraglichen Teil ausgeübt wer- den, welcher außerhalb der eigenständigen Forschung des Wissenschaftlichen Mitarbeiters liegt. Den wissen- schaftlichen Mitarbeiter können und sollen in der Umsetzung ihrer fachlichen Dienstaufgaben, abhängig nach ihrer jeweiligen Qualifikation, zwar weitgehend Freiheiten eingeräumt werden. Das fachliche Letztent- scheidungsrecht obliegt jedoch dem Hochschullehrer, dem der wissenschaftliche Mitarbeiter zugeteilt ist.82 Insofern kann diesbezüglich auf die oben ausgeführten Grundsätze zur Weisungsbefugnis hinsichtlich der

78 S. o. B. II. 1.
79 BVerfGE 35, 79 = BVerfG, Urteil vom 29. 5. 1973 — 1 BvR 424/71und 325/72 = NJW 1973, 1176; Maunz/Dürig/Scholz, Art. 5 Abs.3 GG, Rn. 110.
80 BVerfGE 35, 79= BVerfG, Urteil vom 29. 5. 1973 — 1 BvR 424/71und 325/72 = NJW 1973, 1176; Maunz/Dürig/Scholz, Art. 5 Abs.3 GG, Rn. 110.
81 BVerfGE 35, 79= BVerfG, Urteil vom 29. 5. 1973 — 1 BvR 424/71und 325/72 = NJW 1973, 1176.
82 Raab, Der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes überbefristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (WissZeitVG), WR-Beiheft 23, 2015, S. 33.

Arbeitsmethode bei Wissenschaftlichen Mitarbeitern in außeruniversitären Einrichtungen verwiesen werden.83

3. Urheber‑, Publikations- und Arbeitnehmererfin- dungsrecht

DieFragederReichweitevonArt.5Abs.3GGstelltsich auch im Rahmen des Urheber- und Publikationsrechts des Wissenschaftlichen Mitarbeiters.

Sind die seitens des Wissenschaftlichen Mitarbeiters angefertigten wissenschaftlichen Arbeiten in Eigenregie entstanden, kommt ihm zwingend die urheberrechtliche Stellung an dem jeweiligen Werk i.S.d. § 7 UrhG zu.84 Insbesondere gilt dies für Dissertationen und Habilitati- onen. Hier gilt der oben genannte Grundsatz, dass diese beiden Arten der wissenschaftlichen Betätigung gerade die Fähigkeit zu eigenständigem wissenschaftlichen Tä- tigsein ausweisen sollen. Doktorand und Habilitand sind alleinige Urheber ihrer Werke.85 Die Beteiligung des Doktorvaters im Rahmen von Anregung Korrektur oder Kritik führt räumt diesem keine urheberrechtliche Stel- lung ein.86

Im Übrigen ist jedoch insgesamt die inhaltliche Be- wertung des Handelns des Wissenschaftlichen Mitarbei- ters entscheidend. Hierbei ist die reine Gehilfentätigkeit im Rahmen der vertraglich geschuldeten Erbringung wissenschaftlicher Dienstleistungen von der eigenstän- digen Forschungstätigkeit des Wissenschaftlichen Mit- arbeiters streng abzugrenzen.87 Nur im Rahmen der Ge- hilfentätigkeit kann eine urheberrechtliche Stellung des Hochschullehrers und die damit verbundenen Berechti- gungen in Frage kommen.

Etwas anderes kann jedoch gelten, wenn der Wissen- schaftliche Mitarbeiter im Rahmen der Erbringung sei- ner eigenständigen Forschung unveröffentlichte For- schungssubjekte und die fachliche Bewertung seines Hochschullehrers, etwa im Rahmen der Anfertigung ei- ner Dissertation, verarbeitet. Es kommt dann eine soge- nannte Miturheberschaft von Wissenschaftlichem Mit- arbeiter und Hochschullehrer i.S.d. § 8 Abs. 1 UrhG in Betracht.88 Der Hochschullehrer hat dann die Möglich- keit, seine Einwilligung zur Veröffentlichung, Verwer-

83 S. o. B. II. 2.
84 Leuze, WissR 2011, S. 280, 291.
85 Leuze, WissR 2011, S. 280, 291.
86 Leuze, WissR 2011, S. 280, 291.
87 Vgl. Ahlberg/Götting/Leuze, Beck’scher Online Kommentar

Urheberrecht, 12. Edition, Stand 1. Januar 2015, Urheberrecht im

Bereich der Wissenschaft, Rn. 27 ff.
88 Vgl. Ahlberg/Götting/Leuze, Beck’scher Online Kommentar

Urheberrecht, 12. Edition, Stand 1. Januar 2015, Urheberrecht im Bereich der Wissenschaft, Rn. 27 ff.

Schubert/Tarantino · Weisungsrecht und Forschungsfreiheit 1 7 9

tung oder Änderung unter dem Vorbehalt der treuwidri- gen Ausübung verweigern, vgl. § 8 Abs. 2 UrhG.

Auf verfassungsrechtlicher Ebene treten die For- schungsfreiheit des Hochschullehrers und die For- schungsfreiheit des Wissenschaftlichen Mitarbeiters in Konflikt zueinander. Dieser ist grundsätzlich im Rah- men praktischer Konkordanz zugunsten des Hochschul- lehrers aufzulösen, der die wissenschaftlichen Erkennt- nisse, welche durch den Wissenschaftlichen Mitarbeiter verwendet wurden, produziert hat. Dies gilt jedoch nicht, wenn der Hochschullehrer die Einwilligung zur Veröffentlichung, Verwertung oder Änderung seiner ei- genen Forschungsmaterialien vom Gesamtergebnis der wissenschaftlichen Arbeit des Wissenschaftlichen Mitar- beiters abhängig macht. Das Forschungsvorhaben des Wissenschaftlichen Mitarbeiters stünde so unter dem Damoklesschwert der abschließenden Bewertung und Billigung seines Fachvorgesetzten. Dies führte nicht nur zur Treuwidrigkeit der Einwilligung i.S.d. § 8 Abs. 2 UrhG, sondern verstieße auch gegen die Forschungsfrei- heit, des an dem gemeinsamen Projekt beteiligten Wis- senschaftlichen Mitarbeiters. Die Wissenschaftsfreiheit des Art. 5 Abs. 3 GG ist ergebnisoffen ausgestaltet und duldet keinen wissenschaftlichen „Monismus“.89 For- schung muss weltanschaulich, ideologisch und politisch „neutral“ oder „wertfrei“ sein.90

Eine weisungsrechtliche Beschränkung der Verwen- dung der zutage beförderten wissenschaftlichen Er- kenntnisse durch den Fachvorgesetzten, etwa in Form eines Publikationsverbots, schiebt Art. 5 Abs. 3 GG erst recht bei eigenständiger Forschung des Wissenschaftli- chen Mitarbeiters einen Riegel vor.91 Insofern kann wie- derum auf die Ausführungen des BVerfG verwiesen wer- den, welches von der Forschungsfreiheit auch die Ver- breitung des Forschungsergebnisses erfasst sieht.92

Dieser Kerngedanke der Forschungsfreiheit spiegelt sich auch im Rahmen von Arbeitnehmererfindungen wieder.93 Nach der für an einer Hochschule Beschäftig- ten geltenden Spezialvorschrift des § 42 ArbnErfG steht des dem Erfinder „aufgrund seiner Lehr- und For- schungsfreiheit“ frei, seine Diensterfindung zu offenba- ren oder nicht. In den Genuss des § 42 ArbnErfG kön- nen jedoch nur Personen kommen, die in einem Dienst- oder Beamtenverhältnis stehen.94 Studenten, Diploman- den, Doktoranden, Honorarprofessoren, Privatdozenten

89 Maunz/Dürig/Scholz, Art. 5 Abs. 3 GG, Rn. 95 ff. mwN.
90 Maunz/Dürig/Scholz, Art. 5 Abs. 3 GG, Rn. 96 mwN.
91 Maunz/Dürig/Scholz, Art. 5 Abs. 3 GG, Rn. 83, 84.
92 BVerfGE 35, 79 = BVerfG, Urteil vom 29. 5. 1973 — 1 BvR 424/71und 325/72 = NJW 1973, 1176.

und Lehrbeauftragte, die nicht als Arbeitnehmer oder Beamte für die Hochschule tätig werden, sind von § 42 ArbnErfG nicht erfasst.95 Dies ergibt sich auch bereits aus der Begrifflichkeit Arbeitnehmererfindungsgesetz.

IV. Ergebnis

Die Wissenschaftlichen Mitarbeiter sind weisungsrecht- lich in die Hochschulorganisation integriert. Das dienst- rechtliche Weisungsrecht obliegt dem Präsidium der Hochschule bzw. dem Rektorat. Auf fachlicher Ebene obliegt das Weisungsrecht dem Fachvorgesetzten Hoch- schullehrer. Sofern Wissenschaftliche Mitarbeiter einer Fakultät zugewiesen sind, ist der jeweilige Dekan wei- sungsberechtigt. Grundsätzlich ist im Rahmen des Dienstverhältnisses Wissenschaftlicher Mitarbeiter kein Raum zur eigenständigen weisungsfreien Forschung. Etwas anderes gilt jedoch im Rahmen von Qualifikati- onsstellen. Werden Wissenschaftliche Mitarbeiter auf diesen beschäftigt, ist ihnen ausreichend Raum zur eigenständigen weisungsfreien Forschungstätigkeit zu geben.

Das Grundrecht der Forschungsfreiheit schützt den Wissenschaftlichen Mitarbeiter im Hochschulwesen vor weisungsrechtlichen Eingriffen hinsichtlich des For- schungsziels, der Forschungsmethode sowie hinsichtlich der Publikation des Forschungsergebnisses. Der

Wissenschaftliche Mitarbeiter ist als Urheber der in Dienstzeit produzierten Forschungsergebnisse. Eine Miturheberschaft des Fachvorgesetzten kann bei Verar- beitung dessen Forschungsergebnissen durch den Wis- senschaftlichen Mitarbeiter in Betracht kommen. Ledig- lich dann kann der Fachvorgesetzte seine Einwilligung zur Veröffentlichung unter dem Vorbehalt treuwidriger Ausübung verweigern. In weisungsrechtlicher Hinsicht ist ein solches Vorgehen vor dem Hintergrund des Art. 5 Abs. 3 GG nicht möglich.

D. Gesamtergebnis

Sowohl im Hochschulbereich als auch bei außeruniver- sitärer Forschung spielt Art. 5 Abs. 3 GG im Hinblick auf die weisungsrechtliche Stellung Wissenschaftlicher Mit- arbeiter eine bedeutende Rolle. Der Einfluss des Grund- rechts der Forschungsfreiheit hängt jedoch von der ver-

93 Allgemein hierzu siehe Kraßer, in: Hartmer/Detmer (Hrsg.), Hochschulrecht, 2. Aufl. 2011, Kap. XIV, Rn. 54 ff.

94 Schwab, Arbeitnehmererfindungsgesetz, 2. Aufl. 2014, § 42, Rn. 6. 95 Kraßer, in: Hartmer/Detmer (Hrsg.), Hochschulrecht, 2. Aufl.

2011, Kap. XIV, Rn. 63.

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traglichen Ausgestaltung bzw. dienstrechtlichen Stellung des Wissenschaftlichen Mitarbeiters ab. Ist diesem im Rahmen seiner vertraglich geschuldeten Tätigkeit eigen- ständige Forschung übertragen, ist eine direktionsrecht- liche Einflussnahme durch den Arbeitgeber nicht mög- lich. Weisungen können nur in den arbeitsvertraglichen Sphären erfolgen, die nicht die eigenständige For- schungstätigkeit berühren.

Die Autoren sind Wissenschaftliche MItarbeiter der Forschungsstelle für Hochschulrecht und Hochschul- arbeitsrecht.

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