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2015 hat der Gesetz­ge­ber das Tarif­recht um den Grund­satz der Tarif­ein­heit ergänzt.1 Der neu in das TVG ein­ge­füg­te § 4a soll dafür sor­gen, dass in den Betrie­ben jeweils nur die Tarif­ver­trä­ge einer Gewerk­schaft gel­ten. Das BVerfG hat die Rege­lung mit einer Rei­he von Maß­ga­ben für ver­fas­sungs­mä­ßig erklärt und den Gesetz­ge­ber ledig­lich in einem Punkt zur Nach­bes­se­rung verpflichtet.2 Der Nach­bes­se­rungs­pflicht ist der Gesetz­ge­ber durch eine Ergän­zung des § 4a TVG nachgekommen.3 Der Bei­trag geht den Aus­wir­kun­gen des Grund­sat­zes der Tarif­ein­heit auf Tarif­ver­trä­ge nach, die im Dienst der Wis­sen­schafts­frei­heit ste­hen. I. Tarif­ver­trä­ge im Dienst der Wis­sen­schafts­frei­heit Tarif­ver­trä­ge kön­nen sich in den Dienst der Wis­sen­schafts­frei­heit des ein­zel­nen Wis­sen­schaft­lers stel­len: Pro­mi­nen­tes Bei­spiel sind die in § 40 TV‑L ent­hal­te­nen Son­der­re­ge­lun­gen für Beschäf­tig­te an Hoch­schu­len und For­schungs­ein­rich­tun­gen. Deren Nr. 2 ent­hält beson­de­re Bestim­mun­gen für die in § 3 TV‑L gere­gel­ten all­ge­mei­nen Arbeits­be­din­gun­gen. So sieht § 3 TV‑L Nr. 3 vor, dass der Arbeit­ge­ber bei der Wahr­neh­mung des Direk­ti­ons­rechts die Grund­rech­te der Wis­sen­schafts­frei­heit und der Kunst­frei­heit sowie das Grund­recht der Gewis­sens­frei­heit zu beach­ten hat (Absatz 8 Satz 1). Für Kon­flikt­fäl­le wird durch die Betriebs­par­tei­en eine Ombuds­per­son oder eine Schlich­tungs­kom­mis­si­on bestimmt, die Emp­feh­lun­gen zur Kon­flikt­lö­sung aus­spre­chen kann (Absatz 8 Satz 2). Soweit befris­tet beschäf­tig­ten Wis­sen­schaft­lern Auf­ga­ben über­tra­gen wer­den, die auch der Vor­be­rei­tung einer Pro­mo­ti­on oder der Erbrin­gung zusätz­li­cher wis­sen­schaft­li­cher Leis­tun­gen för­der­lich sind, soll ihnen im Rah­men ihrer Dienst­auf­ga­ben aus­rei­chend Gele­gen­heit zu eige­ner wis­sen­schaft­li­cher Arbeit gege­ben wer­den (Absatz 9). Tarif­lich regel­bar ist auch der Umfang der Lehr­ver­pflich­tung des wis­sen­schaft­li­chen Per­so­nals der Hochschulen.4 Sol­che Bestim­mun­gen kön­nen im Inter­es­se eines grö­ße­ren Frei­raums für wis­sen­schaft­li­che Arbeit Begren­zun­gen des Lehr­de­pu­tats fest­le­gen. Dem glei­chen Zweck kön­nen Beschnei­dun­gen der nach dem § 10 Abs. 1 Nr. 15 und § 14 Abs. 2 Nr. 2 ArbZG bestehen­den erwei­ter­ten Mög­lich­kei­ten zur Abwei­chung von den all­ge­mei­nen Arbeits­zeit­re­ge­lun­gen die­nen. Trä­ger der Wis­sen­schafts­frei­heit sind auch die wis­sen­schaft­li­chen Ein­rich­tun­gen selbst, ins­be­son­de­re die Hoch­schu­len, aber auch pri­va­te Wissenschaftseinrichtungen.5 Zu deren Schutz­be­reich gehört dabei auch die Orga­ni­sa­ti­on von For­schung und Lehre.6 Tarif­ver­trä­ge kön­nen auch im Dienst die­ses Schut­zes ste­hen. Gesetz­li­ches Bei­spiel ist § 1 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG, nach dem durch Tarif­ver­trag für bestimm­te Fach­rich­tun­gen und For­schungs­be­rei­che von den in § 2 Abs. 1 WissZeitVG fest­ge­leg­ten Zeit­räu­men für die Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen wis­sen­schaft­li­cher Mit­ar­bei­ter sowohl nach unten wie nach oben abge­wi­chen wer­den kann.7 Eben­so kön­nen Hoch­schu­len und For­schungs­ein­rich­tun­gen im Inter­es­se der Wis­sen­schafts­frei­heit von den tarif­li­chen Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten des Teil­zeit­rechts Gebrauch machen. Wenn § 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG bestimmt, dass die betrieb­li­chen Grün­de für die Ableh­nung des Wun­sches eines Arbeit­neh­mers auf Ver­rin­ge­rung sei­ner Arbeits­zeit durch Tarif­ver­trag fest­ge­legt wer­den kön­nen, gilt dies auch für Hoch­schu­len und For­schungs­ein­rich­tun­gen. Glei­ches gilt für die nach § 9a Abs. 6 TzBfG mög­li­che abwei­chen­de tarif­li­che Rege­lung des Zeit­raums für die Brü­cken­teil­zeit. Hoch­schu­len und For­schungs­ein­rich­tun­gen kön­nen die­sen Zeit­raum im Wege des Tarif­ver­tra­ges den Erfor­der­nis­sen von For­schung und Leh­re anpas­sen, etwa wegen der not­wen­dig län­ge­ren Ein­ar­bei­tungs­zeit eines Ver­tre­ters eine Min­des­tin­an­spruch­nah­me von mehr als dem gesetz­lich vor­ge­se­he­nen einem Jahr hin­aus fest­le­gen. Man­fred Löwisch Tarif­ein­heit und Wis­sen­schafts­frei­heit 1 Tarif­ein­heits­ge­setz vom 3. 7. 2015, BGBl I 2015, 1130. 2 BVerfG 11. 7. 2017, 1 BvR 1571/15 u.a., NJW 2017, 2523. 3 Art. 4f des Qua­li­fi­zie­rungs­chan­cen­ge­set­zes vom 18. 12. 2018, BGBl I 2651. Kri­tisch zu die­ser Rege­lung Löwisch, Miss­lun­ge­ne Repa­ra­tur des Tarif­ein­heits­ge­set­zes, dem­nächst in RdA 2019. 4 BAG 17. 10. 2007, 4 AZR 778/06, ZTR 2008, 597 Rn 43ff; dazu Löwisch/Baeck, Tarif­li­che Rege­lung der Lehr­ver­pflich­tung des wis­sen­schaft­li­chen Per­so­nals an staat­li­chen Hoch­schu­len, WissR 2009, 222ff. 5 BVerfG 14. 4. 1987, 1 BvR 775/84, BVerfGE 75, 192; BVerfG 10. 3. 1922, 1 BvR 454 u.a./91, BVerfGE 85, 360. 6 BVerfG 29. 5. 1973, 1 BvR 424/71 und 325/72, BVerfGE 35, 79. 7 Preis/Ulber, Wis­ZeitVG 2. Aufl. 2017. § 1 Rn 98. Ord­nung der Wis­sen­schaft 2019, ISSN 2197–9197 180 O RDNUNG DER WISSENSCHAFT 3 (2019), 179–182 8 Das Arb­NErfG sieht anders als das UrhG tarif­li­che Rege­lun­gen nicht aus­drück­lich vor. Zur ein­ge­schränk­ten Zuläs­sig­keit sol­cher Rege­lun­gen etwa Frie­mel, Die Betriebs­ver­ein­ba­rung über Arbeit­neh­mer­er­fin­dun­gen und tech­ni­sche Ver­bes­se­rungs­vor­schlä­ge, 2004, S.17ff. 9 Löwisch/Rieble, TVG 4. Aufl. 2017, § 4a Rn 134. 10 Scholz in Maunz/Dürig, Grund­ge­setz (1999), Art. 9 Rn 111, der inso­weit plas­tisch von „Ide­al­kon­kur­renz“ zwi­schen Aus­übungs­recht und Inhalts­recht spricht. Ein wei­te­res Bei­spiel mög­li­cher tarif­li­cher Rege­lun­gen im Inter­es­se der Wis­sen­schafts­frei­heit bie­tet § 36 Abs. 1 Satz 3 UrhG. Die dort vor­ge­se­he­nen tarif­li­chen Ver­gü­tungs­re­geln gehen gemein­sa­men Ver­gü­tungs­re­geln der Ver­ei­ni­gun­gen von Urhe­bern und Werk­nut­zern vor. Sie kön­nen so genutzt wer­den, um etwa die Ver­gü­tun­gen bei Sam­mel­wer­ken im Inter­es­se der Wis­sen­schafts­frei­heit ange­passt an die Ver­hält­nis­se von Hoch­schu­len und For­schungs­ein­rich­tung sach­ge­recht zu regeln.8 II. Ver­drän­gungs­wir­kung qua Tarif­ein­heit (Grund­satz) § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG stellt Tarif­ein­heit dadurch her, dass er im Fall kol­li­die­ren­der Tarif­ver­trä­ge nur die Rechts­nor­men des Mehr­heits­ta­rif­ver­trags für anwend­bar erklärt. Die Rechts­nor­men des Min­der­heits­ta­rif­ver­trags wer­den ver­drängt. Für den Tat­be­stand der Kol­li­si­on kommt es dabei nicht auf den Inhalt der Tarif­ver­trä­ge, son­dern ledig­lich dar­auf an, ob sich deren Gel­tungs­be­rei­che über­schnei­den. Auch wenn eine Fra­ge im Mehr­heits­ta­rif­ver­trag gar nicht gere­gelt ist, ver­drängt die­ser grund­sätz­lich doch einen die­se Fra­ge regeln­den Minderheitstarifvertrag.9 Die 2018 in § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG ein­ge­füg­te zusätz­li­che Vor­aus­set­zung ändert am Grund­satz nichts. Zwar tritt danach die Ver­drän­gungs­wir­kung dann nicht ein, wenn beim Zustan­de­kom­men des Mehr­heits­ta­rif­ver­trags die Inter­es­sen von Arbeit­neh­mer­grup­pen, die auch vom Min­der­heits­ta­rif­ver­trag erfasst wer­den, nicht ernst­haft und wirk­sam berück­sich­tigt wor­den sind. Aber die­se Ver­fah­rens­vor­aus­set­zung hin­dert die Mehr­heits­ge­werk­schaft letzt­lich nicht, Tarif­re­ge­lun­gen zu tref­fen, wel­che die Inter­es­sen der Mit­glie­der der Min­der­heits­ge­werk­schaft über­ge­hen. Zudem berück­sich­tigt die­se Ein­schrän­kung von vorn­her­ein nicht spe­zi­fi­sche Inter­es­sen der von der Ver­drän­gung betrof­fe­nen Arbeit­ge­ber. Soweit die­se kraft Mit­glied­schaft oder kraft All­ge­mein­ver­bind­li­cherklä­rung in den Gel­tungs­be­reich eines Mehr­heits-Ver­bands­ta­rif­ver­trags fal­len, wer­den die Rechts­nor­men eines von ihnen abge­schlos­se­nen Min­der­heits-Haus­ta­rif­ver­trags ohne Rück­sicht auf des­sen Inhalt ver­drängt. Ver­ein­bart eine For­schungs­ein­rich­tung nach Maß­ga­be von § 1 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG für einen bestimm­ten Bereich ihrer For­schung tarif­lich län­ge­re Befris­tungs­zeit­räu­me, wird die­se Rege­lung nach dem Prin­zip der Tarif­ein­heit schon dann ver­drängt, wenn sie hin­sicht­lich der Ent­gel­te oder der Arbeits­zeit dem Gel­tungs­be­reich eines Mehr­heits­ta­rif­ver­trags unter­fällt. § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG bestimmt den Betrieb als maß­geb­li­che Kol­li­si­ons­ein­heit. Das hat zur Fol­ge, dass die Eigen­schaft als Mehr­heits- oder Min­der­heits­ta­rif­ver­trag von Betrieb zu Betrieb wech­seln kann, je nach­dem, wel­che Gewerk­schaft dort die meis­ten in einem Arbeits­ver­hält­nis ste­hen­den Mit­glie­der hat. So ist es nicht aus­ge­schlos­sen, dass die in § 40 TV‑L ent­hal­te­nen Son­der­re­ge­lun­gen ver­drängt wer­den, wenn in einer, selbst Tarif­ver­trä­ge abschlie­ßen­den, Hoch­schu­le oder For­schungs­ein­rich­tung eine nicht am TV‑L betei­lig­te Gewerk­schaft die Mehr­heit hat. III. Ver­fas­sungs­recht­lich gebo­te­ne Ein­schrän­kung der Ver­drän­gungs­wir­kung Die aus der Tarif­ein­heit fol­gen­de Ver­drän­gungs­wir­kung stößt dort, wo sie im Dienst der Wis­sen­schafts­frei­heit ste­hen­de Tarif­ver­trä­ge erfasst, auf deren durch Art. 5 Abs. 3 GG gewähr­leis­te­ten grund­recht­li­chen Schutz. Zwar wer­den Min­der­heits­ta­rif­ver­trä­ge im Fall des Ver­bands­ta­rif­ver­trags in Aus­übung der auch die kol­lek­ti­ve Koali­ti­ons­be­tä­ti­gung der Ver­bän­de gewähr­leis­ten­den Koali­ti­ons­frei­heit nach Art. 9 Abs. 3 GG und im Fall des Haus­ta­rif­ver­trags auf der Arbeit­ge­ber­sei­te in Aus­übung der durch Art. 12 Abs. 1 GG gewähr­leis­te­ten Pri­vat­au­to­no­mie geschlos­sen. Aber das ent­bin­det weder die Tarif­ver­trags­par­tei­en selbst noch den das Tarif­ver­trags­recht regeln­den Staat von der Beach­tung der Grund­rech­te der von der Rechts­norm­wir­kung der Tarif­ver­trä­ge erfass­ten Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber. Soweit Tarif­au­to­no­mie und Pri­vat­au­to­no­mie zur kol­lek­ti­ven Ver­fol­gung bestimm­ter grund­recht­lich ander­wei­tig geschütz­ter Frei­heits­rech­te ein­ge­setzt wer­den, genießt die­se Zweck­ver­fol­gung auch deren grund­recht­li­chen Schutz.10 Das BVerfG hat das Pro­blem in sei­nem Urteil zur Tarif­ein­heit gese­hen und den Arbeits­ge­rich­ten auf­er­legt, die sich im Gel­tungs­be­reich über­schnei­den­den Tarif­ver­trä­ge im Kol­li­si­ons­fall „mit dem Ziel der größt­mög­li­chen Scho­nung der durch eine Ver­drän­gung beein­träch­tig­ten Grund­rechts­po­si­tio­nen“ aus­zu­le­gen. Rege­lun­gen wür­den ins­be­son­de­re dann nicht ver­drängt, wenn und Löwisch · Tarif­ein­heit und Wis­sen­schafts­frei­heit 181 11 BVerfG aaO Rn 186. 12 Regie­rungs­ent­wurf, BT-Drucks. 18/4062, Vor­blatt. 13 BVerfG vom 11. 7. 2017 aaO Rn 138. 14 BVerfG vom 11. 7. 2017 aaO Rn 150. soweit es dem Wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en des Mehr­heits­ta­rif­ver­trags ent­spricht, eine ent­spre­chen­de Ergän­zung ihrer Rege­lung durch Tarif­ver­trä­ge kon­kur­rie­ren­der Gewerk­schaf­ten zuzu­las­sen. Die­ser Wil­le kön­ne aus­drück­lich doku­men­tiert sein, aber auch impli­zit zum Aus­druck kom­men. Bestehe also Grund zu der Annah­me, dass Rege­lun­gen kol­li­die­ren­der Tarif­ver­trä­ge neben­ein­an­der bestehen sol­len oder bei objek­ti­vie­ren­der Sicht nicht in den Gesamt­kom­pro­miss der zwi­schen den Par­tei­en des Mehr­heits­ta­rif­ver­trags aus­ge­han­del­ten Leis­tun­gen ein­ge­stellt wur­den, fin­de die Ver­drän­gung aus ver­fas­sungs­recht­li­chen Grün­den zum Schutz eines geschlos­se­nen Tarif­ver­trags (gemeint ist der Min­der­heits­ta­rif­ver­trag) nicht statt.11 Das BVerfG hat bei die­sem Dik­tum zwar in ers­ter Linie die Scho­nung der auf Art. 9 Abs. 3 GG grün­den­den Tarif­au­to­no­mie der Min­der­heits­ge­werk­schaf­ten im Auge. Das Scho­nungs­ge­bot erfasst aber eben­so ande­re Grund­rech­te, deren tarif­ver­trag­li­che Ver­fol­gung durch den Grund­satz der Tarif­ein­heit beein­träch­tigt wird. Dem­entspre­chend las­sen sich auf die­sem Wege auch ein­zel­ne Fäl­le eines Kon­flikts mit der Wis­sen­schafts­frei­heit lösen. So wer­den Tarif­ver­trä­ge über Arbeits­ent­gel­te das in den Son­der­re­geln des § 40 TV‑L ent­hal­te­ne Gebot, bei der Wahr­neh­mung des Direk­ti­ons­rechts das Grund­recht der Wis­sen­schafts­frei­heit zu ach­ten, meist nicht in Fra­ge stel­len. Auch wird man davon aus­ge­hen kön­nen, dass tarif­li­che Ver­gü­tungs­re­geln nach § 36 Abs. 1 Satz 3 UrhG regel­mä­ßig neben Tarif­ver­trä­gen über das eigent­li­che Arbeits­ent­gelt bestehen blei­ben sol­len. Sehr weit führt die­ser Weg frei­lich nicht. Dass die Par­tei­en des Mehr­heits­ta­rif­ver­trags bestimm­te Rege­lungs­fra­gen offen las­sen woll­ten oder sie bei objek­ti­vie­ren­der Sicht nicht in den Gesamt­kom­pro­miss der zwi­schen ihnen aus­ge­han­del­ten Leis­tun­gen ein­ge­stellt haben, wird die Aus­nah­me sein. All­ge­mei­ne Arbeits­be­din­gun­gen, Bestim­mun­gen über die Arbeits­zeit und Befris­tungs­re­ge­lun­gen sind regel­mä­ßig Teil des Gesamt­kom­pro­mis­ses. Auch ist denk­bar, dass die Par­tei­en des Mehr­heits­ta­rif­ver­trags, um ihre Vor­stel­lung von der Tarif­ein­heit durch­zu­set­zen, bewusst jeg­li­che ergän­zen­de tarif­li­che Rege­lung aus­schlie­ßen. Um auch die­sen Fäl­len gerecht zu wer­den, muss einem Mehr­heits­ta­rif­ver­trag unab­hän­gig vom Wil­len sei­ner Par­tei­en die Ver­drän­gungs­wir­kung des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG ver­sagt wer­den, wenn er in ver­fas­sungs­wid­ri­ger Wei­se in Grund­rech­te ein­greift, die mit einem Min­der­heits­ta­rif­ver­trag ver­folgt wer­den. Das läuft auf eine Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung hin­aus: Die Fra­ge ist, ob die Ein­schrän­kung die­ser Grund­rech­te geeig­net und erfor­der­lich ist, um die vom Gesetz­ge­ber mit der Tarif­ein­heit ver­folg­ten Zwe­cke zu errei­chen, und ob sie dabei die Ver­hält­nis­mä­ßig­keit im enge­ren Sin­ne wahrt. Zweck der Tarif­ein­heit ist nach der Geset­zes­be­grün­dung zu § 4a TVG die Siche­rung von Schutz­funk­ti­on, Ver­tei­lungs­funk­ti­on, Befrie­dungs­funk­ti­on und Ord­nungs­funk­ti­on der Rechts­nor­men von Tarifverträgen.12 Von die­sen Funk­tio­nen sind nach dem Urteil des BVerfG im Wesent­li­chen nur die Schutz­funk­ti­on und die Ver­tei­lungs­funk­ti­on übrig geblie­ben. Zur Befrie­dungs­funk­ti­on stellt das Urteil fest, dass § 4a TVG weder das Streik­recht ein­schrän­ke noch das mit dem Streik ver­bun­de­ne Haf­tungs­ri­si­ko erhöhe.13 Und hin­sicht­lich der Ord­nungs­funk­ti­on erklärt das BVerfG, dass nur tat­säch­li­che Schwie­rig­kei­ten und erst recht nur Schwie­rig­kei­ten auf­sei­ten der Arbeit­ge­ber, die sich dar­aus erge­ben, dass meh­re­re Gewerk­schaf­ten auf­tre­ten, eine Beschrän­kung der Koali­ti­ons­frei­heit grund­sätz­lich nicht rechtfertigten.14 Schutz­funk­ti­on und Ver­tei­lungs­funk­ti­on wer­den durch Tarif­ver­trä­ge im Dienst der Wis­sen­schafts­frei­heit aber regel­mä­ßig nicht tan­giert. So ist ein tarif­lich vor­ge­se­he­nes Schieds­ver­fah­ren hin­sicht­lich der Wah­rung der Wis­sen­schafts­frei­heit bei der Wahr­neh­mung des Direk­ti­ons­rechts für Schutz­funk­ti­on und Ver­tei­lungs­funk­ti­on der Regeln des Mehr­heits­ta­rif­ver­trags ohne Belang. Glei­ches gilt für den Umfang der Lehr­ver­pflich­tung und die Siche­rung des Frei­raums für eige­ne wis­sen­schaft­li­che Tätig­keit durch eine Beschnei­dung der Mög­lich­kei­ten zur Abwei­chung von den all­ge­mei­nen Arbeits­zeit­re­ge­lun­gen. Eben­so wenig berüh­ren Befris­tungs­re­ge­lun­gen für ein­zel­ne Fach­be­rei­che und For­schungs­ein­rich­tun­gen im Sin­ne von § 1 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG in einem Min­der­heits­ta­rif­ver­trag Schutz- und Ver­tei­lungs­funk­ti­on des Mehr­heits­ta­rif­ver­trags. Ledig­lich in einem Min­der­heits­ta­rif­ver­trag getrof­fe­ne Rege­lun­gen der Grün­de für die Ableh­nung von Wün­schen auf Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit und von Abwei­chun­gen vom gesetz­li­chen Zeit­raum der Brü­cken­teil­zeit kön­nen mit Schutz- und Ver­tei­lungs­funk­ti­on ent­spre­chen­der Rege­lun­gen in einem Mehr­heits­ta­rif­ver­trag kol­li­die­ren, wenn sie mit einer über­pro­por­tio­na­len Inan­spruch­nah­me der betrieb­lich über­haupt mög­li­chen dau­er­haf­ten oder zeit­lich begrenz­ten Arbeits­zeit­ver­rin­ge­run­gen ver­bun­den sind. Auch dann bleibt aber die Fra­ge, ob die für den Mehr­heits­ta­rif­ver­trag strei­ten­den Grün­de gewich­tig genug sind, um die Rege­lung zu ver­drän­gen, 182 O RDNUNG DER WISSENSCHAFT 3 (2019), 179–182 die der Min­der­heits­ta­rif­ver­trag im Inter­es­se der Wis­sen­schafts­frei­heit der Hoch­schu­le oder For­schungs­ein­rich­tung getrof­fe­nen hat. IV. Ergeb­nis Der seit 2017 gel­ten­de Grund­satz der Tarif­ein­heit steht der Gel­tung tarif­li­cher Rege­lun­gen im Dienst der Wis­sen­schafts­frei­heit regel­mä­ßig auch dann nicht ent­ge­gen, wenn die­se Rege­lun­gen in Min­der­heits­ta­rif­ver­trä­gen ent­hal­ten sind. Man­fred Löwisch ist Pro­fes­sor an der Albert-Lud­wigs­Uni­ver­si­tät Frei­burg und Lei­ter der For­schungs­stel­le für Hoch­schul­recht und Hochschularbeitsrecht.