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Obwohl Home­of­fice und mobi­les Arbei­ten bereits seit eini­gen Jah­ren fes­te Begrif­fe in der Arbeits­welt sind, erlebt die The­ma­tik neu­er­dings eine regel­rech­te Renais­sance. Ange­fan­gen mit dem Refe­ren­ten­ent­wurf des BMAS von Okto­ber 20201 und dem Ver­such einen all­ge­mei­nen Rechts­an­spruch zu nor­mie­ren, bis hin zur jüngs­ten Coro­na-Arb­SchV, die den Arbeit­ge­ber* ver­pflich­tet, sei­nen Beschäf­tig­ten anzu­bie­ten auch von zu Hau­se aus zu arbei­ten. Die Lager der Befür­wor­ter und Kri­ti­ker indes schei­nen gespal­te­ner denn je zu sein.2 In den ver­gan­ge­nen Mona­ten dürf­te zumin­dest sta­tis­tisch gese­hen ein Drit­tel aller Beschäf­tig­ten eige­ne Erfah­run­gen mit und im Home­of­fice gemacht haben.3 Als gele­gent­lich im Home­of­fice Beschäf­tig­ter ist der Autor auch Teil die­ser Sta­tis­tik. Man­nig­fal­tig wur­de in den ver­gan­ge­nen Mona­ten in der Lite­ra­tur über Home­of­fice und mobi­les Arbei­ten geschrie­ben. Wie die Ver­brei­tung hin­rei­chend ver­deut­licht, lohnt sich ein Blick, was Home­of­fice oder mobi­le Arbeit ist, wel­che Erschei­nungs­for­men eta­bliert sind und in wel­chen Fäl­len ein Anspruch oder sogar eine Pflicht zum Home­of­fice besteht. Um die Beson­der­hei­ten von For­schung und Leh­re zu berück­sich­ti­gen soll der nach­fol­gen­de Auf­satz daher die Ein­füh­rung von Home­of­fice oder mobi­ler Arbeit in Hoch­schu­len und For­schungs­ein­rich­tun­gen in den Blick neh­men.
I. Mobi­le Arbeits­for­men
Tele­ar­beit ist die ein­zi­ge Form häus­li­cher Arbeit die in § 2 Abs. 7 ArbStättV legal defi­niert ist. Tele­ar­beit ist dem­ge­mäß ein vom Arbeit­ge­ber fest ein­ge­rich­te­ter Bild­schirm­ar­beits­platz im Pri­vat­be­reich der Beschäf­tig­ten, über eine mit den Beschäf­tig­ten ver­ein­bar­te wöchent­li­che Arbeits­zeit und Dau­er. Dabei liegt ein Tele­ar­beits­platz nach Satz 2 nur dann vor, wenn er arbeits­ver­trag­lich oder durch Ver­ein­ba­rung fest­ge­legt wur­de und die Aus­stat­tung mit Mobi­li­ar, Arbeits­mit­teln und Kom­mu­ni­ka­ti­ons­ein­rich­tun­gen durch den Arbeit­ge­ber bereit­ge­stellt und instal­liert wird. Daher liegt ein Tele­ar­beits­platz schon nicht mehr vor, wenn der Arbeits­tisch dem Arbeit­neh­mer gehört.4
In der Pra­xis haben sich daher viel­fäl­ti­ge Abwei­chun­gen von der Tele­ar­beit eta­bliert.
Arbei­tet der Beschäf­tig­te an min­des­tens zwei Arbeits­stät­ten im Wech­sel, davon eine in sei­nem pri­va­ten häus­li­chen Umfeld, liegt alter­nie­ren­de Tele­ar­beit vor.5 Infor­mel­le Tele­ar­beit liegt dar­über hin­aus vor, wenn der Beschäf­ti­ge fle­xi­bel zwi­schen den Arbeits­stät­ten wäh­len kann.6 Liegt die Arbeits­stät­te weder im Betrieb noch im häus­li­chen Umfeld, wird von mobi­ler Arbeit gesprochen.7 De lege feren­da soll­te nach dem Refe­ren­ten­ent­wurf des BMAS8 mobi­le Arbeit gemäß § 111 Abs. 1 S. 2 GewO vor­lie­gen, wenn Arbeit­neh­mer die geschul­de­te Arbeits­leis­tung regel­mä­ßig unter Ver­wen­dung von Infor­ma­ti­ons­tech­no­lo­gie außer­halb der Betriebs­stät­te ent­we­der von einem Ort oder von Orten ihrer Wahl oder von einem mit dem Arbeit­ge­ber ver­ein­bar­ten Ort oder Orten erbringen.9
Allen For­men von Home­of­fice und mobi­ler Arbeit liegt jeden­falls eine Tätig­keit außer­halb der Betriebs­stät­Jo­han­nes
M. Deutsch
For­schung und Leh­re am Küchen­tisch?
Home­of­fice und mobi­les Arbei­ten in Hoch­schu­len und For­schungs­ein­rich­tun­gen
1 BMAS, Mobi­le Arbeit stär­ken. Geset­zes­in­itia­ti­ve für eine gesetz­li­che Rege­lung mobi­ler Arbeit https://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsrecht/mobile-arbeit.html, zuletzt abge­ru­fen am 2.12.2020.

  • Zur bes­se­ren Leser­lich­keit wird hier und im fol­gen­den nur eine gene­ri­sche Form ver­wen­det. Die gesam­te Viel­falt in der Arbeits­welt soll sich nichts­des­to­trotz stets ange­spro­chen füh­len.
    2 So z.B. Creutz­burg, „Wenn Home­of­fice Bedro­hung wird“, FAZ vom 25.11.2020, S. 18.
    3 Für Stadt­re­gio­nen in Baden-Würt­ten­berg, Minis­te­ri­um für Ver­kehr Baden-Würt­tem­berg, Stu­die zu Coro­na zeigt: Kurz­ar­beit und Home­of­fice ver­än­dern Mobi­li­tät, https://vm.baden-wuerttemberg.de/de/service/presse/pressemitteilung/pid/studie-zu-corona-zeigt-kurzarbeit-und-homeoffice-veraendern-mobilitaet/, 23.8.2020, zuletzt abge­ru­fen am 28.2.2021.
    4 Vgl. Däub­ler, Digi­ta­li­sie­rung und Arbeits­recht, 6. Aufl., 2018, § 15 Rn. 3 f.
    5 Vgl. Hahn, öAT 2018, 202, 203.
    6 Ebd., öAT 2018, 202, 203.
    7 Däub­ler, Digi­ta­li­sie­rung und Arbeits­recht, 6. Aufl., 2018, § 15 Rn. 4.
    8 Der Ent­wurf des BMAS von Okto­ber 2020 ist dem Autor freund­li­cher­wei­se zur Ver­fü­gung gestellt wor­den.
    9 Hin­sicht­lich eines neue­ren Refe­ren­ten­ent­wurfs im Dezem­ber 2020 änder­te sich wohl, dass die Arbeits­leis­tung regel­mä­ßig ande­ren Ortes erbracht wer­den soll; vgl. Deutz­mann, Tei­gel­köt­ter, Mobi­le Arbeit – Refe­ren­ten­ent­wurf des BMAS für ein Gesetz zur mobi­len Arbeit, 1.12.2020, https://www.mwe.com/de/insights/mobile-arbeit-referentenentwurf-des-bmas-fuer-ein-gesetz-zur-mobilen-arbeit/, zuletzt abge­ru­fen am 8.12.2020.
    Ord­nung der Wis­sen­schaft 2021, ISSN 2197–9197
    1 3 4 O R D N U N G D E R WI S S E N S C H A F T 2 ( 2 0 2 1 ) , 1 3 3 — 1 4 4
    10 Vgl. Deutz­mann, Tei­gel­köt­ter, Mobi­le Arbeit – Refe­ren­ten­ent­wurf
    des BMAS für ein Gesetz zur mobi­len Arbeit, 1.12.2020, https://
    www.mwe.com/de/insights/mobile-arbeit-referentenentwurf-desbmas-
    fuer-ein-gesetz-zur-mobi­len-arbei­t/, zuletzt abge­ru­fen am
    8.12.2020
    11 Zu den Coro­na-Beschlüs­sen vom 20.1.2021, https://www.zdf.de/
    nach­rich­ten/­po­li­ti­k/­co­ro­na-reak­tio­nen-beschlues­se-bund-laen­der-
    100.html, zuletzt abge­ru­fen am 28.2.2021.
    12 BMAS, Coro­na-Arbeits­schutz­ver­ord­nung, 10.3.2021, https://
    www.bmas.de/DE/Corona/Fragen-und-Antworten/Fragen-und-
    Antworten-ASVO/faq-corona-asvo.html, zuletzt abge­ru­fen am
    14.3.2021.
    13 Creutz­burg, Löhr, Coro­na und Home­of­fice. So teu­er kann Büro­zwang
    wer­den, 19.1.2021, FAZ.net, https://www.faz.net/aktuell/
    wirt­schaf­t/­un­ter­neh­men/­neue-coro­na-regeln-so-teu­er-kann-der­ho­me­of­fice-
    zwang-werden-17154410.html, zuletzt abge­ru­fen am
    14.3.2021.
    14 BMAS, Neue Coro­na-Arbeits­schutz­ver­ord­nung, https://www.
    bmas.de/DE/Corona/Fragen-und-Antworten/Fragen-und-Antworten-
    ASVO/faq-corona-asvo.html, 25.1.2021, zuletzt abge­ru­fen
    am 28.2.2021.
    15 § 14 Abs. 2 a.F.: BT-Drs. 12/5888, S. 9, 31; § 14 Abs. 2 n.F.: BT-Drs.
    12/6990, S. 17, 44.
    te durch (inter­net­ge­stütz­te) Infor­ma­ti­ons­tech­no­lo­gie
    und ent­spre­chen­de End­ge­rä­te zugrun­de. Home­of­fice
    und mobi­le Arbeit sind wei­ter­hin, nach dem hier zugrun­de­lie­gen­den
    Ver­ständ­nis, Sam­mel­be­grif­fe in Abgren­zung
    zur rei­nen Prä­sen­z­ar­beit im Betrieb.
    II. Anspruch des Beschäftigten
  1. Gesetz­li­che Rege­lun­gen
    a. Grund­satz
    Man­gels gesetz­li­cher Grund­la­ge besteht kein all­ge­mei­ner
    Anspruch des Beschäf­tig­ten auf Home­of­fice oder mobi­le
    Arbeit. Anders nach dem Refe­ren­ten­ent­wurf des BMAS
    vom Okto­ber 2020, der gemäß § 111 Abs. 2 S. 1 GewO
    einen Rechts­an­spruch des Arbeit­neh­mers auf mobi­le
    Arbeit von bis zu 24 Tagen im Jahr vor­sah. Ein neue­rer
    Refe­ren­ten­ent­wurf sieht dage­gen nur noch einen Erör­te­rungs-
    und Begrün­dungs­an­spruch vor.10
    b. Anspruch nach der Coro­na-Arb­SchV
    Im Rah­men der Bewäl­ti­gungs­stra­te­gie der SARS-CoV-
    2‑Pandemie wur­de seit den ver­schärf­ten Maß­nah­men ab
    Novem­ber 2020 auch immer die Beschäf­ti­gung von
    Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mern im Home­of­fice
    empfohlen.11 Das BMAS hat am 21.01.2021 auf­grund von
    § 18 Abs. 3 Arb­SchG, § 5 Abs. 1 IfSG eine bis zum 15.3.2021
    befris­te­te Coro­na-Arb­SchV erlas­sen. Neu­er­dings wur­de
    die Ver­ord­nung um Maß­nah­men ergänzt und bis zum
    30.4.2021 verlängert.12 Buß­geld­be­wehr­te Ver­stö­ße gegen
    die Ver­ord­nung wer­den wohl emp­find­lich geahndet.13
    Nach § 2 Abs. 4 HS 1 Coro­na-Arb­SchV ist der Arbeit­ge­ber
    ver­pflich­tet sei­nen Beschäf­tig­ten anzu­bie­ten,
    in deren Woh­nung zu arbei­ten, wenn die­se Büro­ar­bei­ten
    oder ver­gleich­ba­re Tätig­kei­ten aus­üben. Davon aus­ge­nom­men
    sind „ent­ge­gen­ste­hen­de betriebs­be­ding­te
    Grün­de“, § 2 Abs. 4 HS 2 Coro­na-Arb­SchV. Weder der
    Ver­ord­nungs­text noch des­sen Begrün­dung defi­niert
    wel­che Tätig­kei­ten der Ver­ord­nungs­ge­ber damit bedacht
    hat. Das BMAS stellt auf sei­ner Home­page im
    Rah­men eines FAQ klar, dass Büro­ar­beit und ver­gleich­ba­re
    Tätig­kei­ten „in der Regel […] unter Ver­wen­dung
    von Infor­ma­ti­ons­tech­no­lo­gien von zu Hau­se aus erle­digt
    wer­den können“14. Hin­sicht­lich ent­ge­gen­ste­hen­der betriebs­be­ding­ter
    Grün­de stellt das BMAS zudem wei­ter­hin
    fest, wel­che Tätig­kei­ten regel­mä­ßig nicht im Home­of­fice
    durch­ge­führt wer­den kön­nen. Ins­be­son­de­re dann
    nicht, wenn die Betriebs­ab­läu­fe sonst erheb­lich ein­ge­schränkt
    wür­den oder gar nicht auf­recht­erhal­ten wer­den
    könn­ten. Bei­spiel­haft wer­den die Ent­ge­gen­nah­me,
    Bear­bei­tung und Ver­tei­lung von Post genannt. Dane­ben
    sei­en orga­ni­sa­to­ri­sche oder tech­ni­sche Hin­der­nis­se, wie
    feh­len­de tech­ni­sche Aus­stat­tung allen­falls ein vor­über­ge­hen­der
    und kein dau­er­haf­ter betriebs­be­ding­ter
    Grund.
    Die Anwend­bar­keit des § 2 Abs. 4 Coro­na-Arb­SchV
    auf Hoch­schu­len und For­schungs­ein­rich­tun­gen kann
    daher nicht all­ge­mein beant­wor­tet wer­den. Viel­mehr
    sind die jewei­li­gen Umstän­de abzu­wä­gen. Soll­te es zur
    Auf­recht­erhal­tung des For­schungs­be­triebs erfor­der­lich
    sein, dass das For­schungs­team phy­sisch zusam­men­kommt,
    lässt sich über einen betriebs­be­ding­ten Hin­de­rungs­grund
    nach­den­ken. Auch teu­re oder ein­ma­li­ge
    Arbeits­mit­tel kön­nen einem Home­of­fice-Ange­bot ent­ge­gen­ste­hen.
    Dies gilt erst-recht, wenn durch die Über­las­sung
    des Arbeits­mit­tels an ein Team­mit­glied ande­re
    Team­mit­glie­der ihrer For­schungs­tä­tig­keit nicht nach­ge­hen
    kön­nen und daher der Betrieb gestört wird. Auch
    nennt das BMAS den Daten- und Betriebs­ge­heim­nis­schutz
    als ent­ge­gen­ste­hen­den Grund. Dies kann ins­be­son­de­re
    in Berei­chen von Grund­la­gen­for­schun­gen oder
    For­schungs­ge­bie­ten mit erhöh­ter Ver­trau­lich­keit einer
    Beschäf­ti­gung im Home­of­fice ent­ge­gen­ste­hen.
    Als grund­sätz­li­cher Maß­stab für ent­ge­gen­ste­hen­de
    Inter­es­sen wird hier vor­ge­schla­gen, sich an nor­mier­ten
    Maß­stä­ben für For­schung und Leh­re zu ori­en­tie­ren. Der
    Bun­des­ge­setz­ge­ber hat die Beson­der­hei­ten von For­schung
    und Leh­re bei Abwei­chun­gen von der Arbeits­zeit
    im Blick gehabt, § 14 Abs. 2 Nr. 2 ArbZG. Damit soll
    den Belan­gen der For­schung unter Abwä­gung des Gesund­heits­schut­zes
    der Beschäf­tig­ten Rech­nung getra­gen
    werden.15 Zwar müs­sen dabei die beson­de­ren Belan­ge
    Deutsch · Home­of­fice und mobi­le Arbeit in Hoch­schu­len und For­schungs­ein­rich­tun­gen 1 3 5
    16 Baeck, Deutsch, Win­zer, ArbZG, 4. Aufl. 2020, § 14 ArbZG, Rn. 31 f.
    17 Ebd., § 14 ArbZG, Rn. 32.
    18 Vgl. z.B. § 1 Abs. 1 LGG NRW.
    19 Vgl. Bay­ern: § 1 Abs. 1 Bay­GlG, Ber­lin: § 1 LGG, Bran­den­burg:
    § 2 Abs. 1 LGG, Saar­land: § 2 LGG.
    20 Vgl. Hes­sen: § 3 Abs. 1 S. 3 Nr. 3 HGlG, NRW: § 2 Abs. 1 Nr. 3 LGG,
    Sachen: § 3 Abs. 3 S. 1 SächsFFG.
    21 Davon umfasst sind jeden­falls die Fraun­ho­fer-Gesell­schaft, die
    Helm­holtz-Gemein­schaft, die Leib­niz-Gemein­schaft und die Max-
    Planck-Gesell­schaft, vgl. Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Bil­dung und For­schung
    (BMBF), Orga­ni­sa­tio­nen und Ein­rich­tun­gen in For­schung
    und Wis­sen­schaft, 2018, S. 9 abruf­bar unter https://www.bmbf.de/
    upload_filestore/pub/Bufi_2018_Organisationenband.pdf, zuletzt
    abge­ru­fen am 28.2.2021.
    22 So auch Thü­rin­gen: § 1 aE Thür­GleichG, Meck­len­burg-Vor­pom­mern:
    § 2 Abs. 1 Nr. 6 GlG M‑V. Ähn­lich in Nie­der­sach­sen:
    § 2 Abs. 2 S. 1 NGG; dort fin­det das NGG nur Anwen­dung, wenn
    die Vor­schrif­ten nicht der Eigen­art der Ein­rich­tung ent­ge­gen­ste­hen.
    In Rhein­land-Pfalz, § 2 Abs. 2 LGG, wird die Gel­tung auf
    nicht wis­sen­schaft­li­ches Per­so­nal in den Uni­ver­si­täts­kli­ni­ka beschränkt.
    23 Aus­nah­me: Rhein­land-Pfalz, § 4 Abs. 3 S. 5 HS 2, 43 Abs. 4 Hoch-
    SchG.
    24 Bre­men: § 8 Abs. 1 LGG, Sach­sen: § 10, 11 SächsFFG, Sach­sen-Anhalt:
    § 8 FrFG.
    25 Baden-Würt­tem­berg: § 30 Abs. 2, 3 Chan­cenG, Saar­land:
    § 17 Abs. 1, 6 LGG, § 16 Abs. 1 S. 2 BGleiG.
    26 Ham­burg: § 12 S. 2 HmbGleiG, Thü­rin­gen: § 10 Abs. 1 S. 3
    Thür­GleiG, mit dem Hin­weis dar­auf, dass die Mög­lich­kei­ten der
    Tele­ar­beit ver­stärkt zu nut­zen ist; NRW: § 13 LGG, Nie­der­sach­sen:
    § 4 NGG.
    von For­schung und Leh­re über­wie­gen, jedoch sind die
    Anfor­de­run­gen hier­an gering.16 Beson­de­re Belan­ge lie­gen
    zum Bei­spiel vor, wenn eine län­ger­dau­ern­de Ver­suchs­rei­he
    durch­ge­führt wird, ein Expe­ri­ment nur unter
    bestimm­ten Bedin­gun­gen zu einer Zeit durch­ge­führt
    wer­den kann oder ein erhöh­ter Arbeits­auf­wand ent­steht,
    der nur von bestimm­ten qua­li­fi­zier­ten Beschäf­tig­ten
    bewäl­tigt wer­den kann.17 Zusam­men­fas­send über­wie­gen
    dienst­li­che Belan­ge dann, wenn auf­grund der
    indi­vi­du­el­len Fähig­kei­ten des Beschäf­tig­ten und den äußer­li­chen
    Umstän­den der For­schungs- oder
    Lehr­tä­tig­keit eine Beschäf­ti­gung im häus­li­chen Umfeld
    außer Betracht blei­ben muss.
    c. Anspruch nach den Gleich­stel­lungs­ge­set­zen
    Öffent­li­che Arbeit­ge­ber betref­fend wird in der Lite­ra­tur
    häu­fig auch von Ansprü­chen auf Home­of­fice oder mobi­ler
    Arbeit nach den Gleich­stel­lungs­ge­set­zen gespro­chen.
    Die Gemenge­la­ge unter­schied­li­cher Rege­lun­gen oder
    Nicht­re­ge­lun­gen in den ein­zel­nen Bun­des­län­dern ver­bie­tet
    jedoch eine ein­heit­li­che Betrach­tung.
    Ziel­set­zung der Gleich­stel­lungs­ge­set­ze ist zunächst
    die Gleich­stel­lung der Geschlech­ter und die Ver­ein­bar­keit
    von Fami­lie, Pfle­ge und Beruf zu gewährleisten.18
    Zur Ziel­er­rei­chung wer­den unter­schied­li­che Maß­nah­men
    vor­ge­schla­gen. Allen gemein­sam ist min­des­tens das
    Ange­bot von Rah­men­be­din­gun­gen, die Frau­en und Män­nern
    die Ver­ein­bar­keit von Fami­lie, Pfle­ge und Berufs­tä­tig­keit
    erleich­tern, soweit zwin­gen­de dienst­li­che Belan­ge
    nicht ent­ge­gen­ste­hen. Das kann im Ein­zel­nen die Gewäh­rung
    von Tele­ar­beits­plät­zen oder jeden­falls eine Beschäf­ti­gung
    im häus­li­chen Umfeld bedeu­ten.
    Zunächst müss­ten Hoch­schu­len und For­schungs­ein­rich­tun­gen
    in die Gel­tungs­be­rei­che der jewei­li­gen
    Gleich­stel­lungs­ge­set­ze fal­len. Die Gleich­stel­lungs­ge­set­ze
    unter­schei­den sich hier teil­wei­se erheb­lich. Teil­wei­se
    umfas­sen die Gleich­stel­lungs­ge­set­ze alle öffent­li­chen
    Stel­len oder Kör­per­schaf­ten des öffent­li­chen Rechts, wor­un­ter
    auch (landes-)staatliche Hoch­schu­len und öffent­li­che
    For­schungs­ein­rich­tun­gen fal­len können.19 Zum
    Teil wer­den Hoch­schu­len und Uni­ver­si­täts­kli­ni­ka auch
    aus­drück­lich eingebunden.20 Ande­re Län­der schlie­ßen
    hin­ge­gen Hoch­schu­len und Uni­ver­si­täts­kli­ni­ka grund­sätz­lich
    in den Gel­tungs­be­reich ihrer all­ge­mei­nen
    Gleich­stel­lungs­ge­set­ze ein, wei­sen aber auch auf gege­be­nen­falls
    bestehen­de spe­zi­el­le­re Rege­lun­gen in ande­ren
    Geset­zen hin. In Baden-Würt­tem­berg sind bei­spiels­wei­se
    nach § 3 I 2 Nr. 3 Chan­cenG BW Hoch­schu­len umfasst,
    soweit im Lan­des­hoch­schul­ge­setz kei­ne abwei­chen­den
    Rege­lun­gen getrof­fen wer­den. Aller­dings wer­den
    außer­uni­ver­si­tä­re Forschungseinrichtungen21 gemäß
    § 3 I 2 Nr. 2 Chan­cenG BW aus­drück­lich
    ausgenommen.22 Man­gels eige­ner Rege­lun­gen zur Tele­ar­beit
    in den ent­spre­chen­den Lan­des­hoch­schul­ge­set­zen
    bleibt es daher bei den all­ge­mei­nen
    Gleichstellungsgesetzen.23
    Auch die ein­zel­nen Maß­nah­men unter­schei­den sich
    in Art und Umfang teil­wei­se erheb­lich. Hin­sicht­lich der
    Art wird in den ein­zel­nen Geset­zen über­wie­gend von
    Tele­ar­beit, wohl i.S.v. § 2 Abs. 7 ArbStättV, gespro­chen.
    Eini­ge Län­der sehen häus­li­che und mobi­le Arbeits­plät­ze
    indes nicht als Maß­nah­me vor und beschrän­ken
    sich zum Bei­spiel auf die För­de­rung von Teil­zeit­ar­beits­plät­zen.
    24 In ande­ren Län­der sol­len im Rah­men der
    dienst­li­chen Mög­lich­kei­ten Tele­ar­beits­plät­ze ange­bo­ten
    werden.25 Mehr­heit­lich wird dann über die Gewäh­rung
    von Tele­ar­beits­plät­zen anhand fami­liä­rer Grün­de der Beschäf­tig­ten
    und den dienst­li­chen Mög­lich­kei­ten als fami­li­en­ge­rech­te
    Arbeits­plät­ze entschieden.26 In Meck­len­burg-
    Vor­pom­mern soll Beschäf­tig­ten mit Fami­li­en­oder
    Pfle­ge­auf­ga­ben auf Antrag die Mög­lich­keit von Tele­ar­beit
    bis zur Hälf­te ihrer regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit
    ein­ge­räumt wer­den, soweit dienst­li­che Inter­es­sen nicht
    ent­ge­gen­ste­hen, § 13 S. 1 GlG M‑V. Abwei­chend von
    § 2 Abs. 7 ArbStättV begrün­det dies aller­dings kei­nen
    Anspruch des Beschäf­tig­ten auf Bereit­stel­lung der not1
    3 6 O R D N U N G D E R WI S S E N S C H A F T 2 ( 2 0 2 1 ) , 1 3 3 — 1 4 4
    27 So im Übri­gen fast alle Gleich­stel­lungs­ge­set­ze auch aus­drück­lich.
    28 Der Ent­schei­dung liegt der wort­glei­che § 13 BGleiG a.F. zugrun­de.
    29 BVerwG 31.1.2008 – 2 C 31/06, juris.
    30 Ebd., Rn. 17 f., juris.
    31 Ebd., Rn. 18, juris.
    32 Ebd., Rn. 19, juris.
    33 Begrün­dung zum RegE, BT-Drs. 14/5679, S. 25 zu § 13 a.F. BGleiG.
    34 BVerwG 31.1.2008 – 2 C 31/06, Rn. 23, mwN, juris.
    35 Ebd., Rn. 26, juris; VGH Bay­ern 9.2.2012 – 6 B 11/417, Rn. 19 ff.,
    Beck­RS 2012, 58615, beck-online.
    36 BVerwG 31.1.2008 – 2 C 31/06, Rn. 27, juris.
    37 Die Rege­lungs­idee betref­fend zum Bei­spiel auch § 2 Abs. 1 S. 2 Coro­na­VO
    Stu­di­en­be­trieb Baden-Würt­tem­berg in der Fas­sung vom
    8.3.2021.
    38 Im Ein­zel­nen Mül­ler, Home­of­fice in der arbeits­recht­li­chen Praxis,
  2. Aufl., 2020, Rn. 64 ff. mwN.
    wen­di­gen Tech­no­lo­gie, § 13 S. 2 GlG M‑V. Im Ein­zel­fall
    kön­nen die Vor­aus­set­zun­gen zur Teil­nah­me dienst­stel­len­in­tern
    wei­ter­ge­hend gere­gelt wer­den, § 13 S. 3 GlG M‑V. In
    Rhein­land-Pfalz erfolgt dage­gen zum Bei­spiel nur der
    Hin­weis, dass die Gewäh­rung von Tele­ar­beit nicht zu beruf­li­chen
    Nach­tei­len füh­ren darf.27
    Einen all­ge­mei­nen Anspruch auf Home­of­fice oder
    mobi­le Arbeit kann man den ein­zel­nen Gleich­stel­lungs­ge­set­zen
    hin­ge­gen wohl nicht ent­neh­men. Das BVerwG ent­schied
    zur Rechts­la­ge nach dem Bun­des­gleich­stel­lungs­ge­setz,
    des­sen Rege­lungs­zweck im § 16 Abs. 1 S. 2 BGleiG
    n.F.28 zumin­dest mit denen der meis­ten ent­spre­chen­den
    Lan­des­re­ge­lun­gen ver­gli­chen wer­den kann, dass kein all­ge­mei­ner
    Anspruch des ein­zel­nen Beschäf­tig­ten auf Tele­ar­beit
    besteht.29 Das BVerwG arbei­te­te aus der Norm
    eine 2‑Stu­fen-Sys­te­ma­tik her­aus. Auf der ers­ten Stu­fe wird
    der öffent­li­che Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, Ange­bo­te zu
    schaf­fen, um dem Ver­ein­bar­keits­ziel nachzukommen.30
    Hier­aus kann der ein­zel­ne Beschäf­tig­te kei­nen Anspruch
    ablei­ten. Viel­mehr liegt dar­in eine objek­tiv­recht­li­che
    Pflicht der Dienststelle.31 Maß­stab ist die Schaf­fung arbeits­er­leich­tern­der
    Rah­men­be­din­gun­gen. Sol­che müs­sen
    dem Wort­laut des § 15 BGleiG nur dann nicht geschaf­fen
    wer­den, wenn zwin­gen­de dienst­li­che Grün­de ent­ge­gen­ste­hen.
    Der stren­ge Wort­laut erlaubt daher nur Aus­nah­men,
    wenn nach Schwe­re und Wahr­schein­lich­keit von Nach­tei­len
    für den Dienst­be­trieb Maß­nah­men uner­läss­lich
    erscheinen.32
    Auf der zwei­ten Stu­fe hat der öffent­li­che Arbeit­ge­ber
    gemäß § 16 Abs. 1 S. 2 BGleiG „im Rah­men der dienst­li­chen
    Mög­lich­kei­ten“ Tele­ar­beits­plät­ze auf Antrag des Beschäf­tig­ten
    anzu­bie­ten. Im Gegen­satz zu den Rah­men­be­din­gun­gen
    muss eine Ver­sa­gung nicht von zwin­gen­den
    dienst­li­chen Grün­den getra­gen wer­den. Ob und in wel­chem
    Umfang Tele­ar­beit ein­ge­führt wird, liegt daher letzt­lich
    im pflicht­ge­mä­ßen Ermes­sen der Dienststellen.33
    Zwar deu­te das Antrags­er­for­der­nis des
    § 16 Abs. 1 S. 1 BGleiG auf ein sub­jek­ti­ves Recht hin, die
    Vor­schrift soll aber nur klar­stel­len, dass Tele­ar­beits­plät­ze
    nicht gegen den Wil­len des Beschäf­ti­gun­gen, son­dern nur
    auf sein Ver­lan­gen hin geschaf­fen wer­den können.34 Wird
    eine Dienst­ver­ein­ba­rung geschlos­sen, die grund­sätz­lich
    für bestimm­te Beschäf­tig­ten­grup­pen die Teil­nah­me an
    häus­li­chen oder mobi­len Arbeits­plät­zen aus­schließt, ist
    dies zuläs­sig, wenn die­se Arbeits­plät­ze für die­se Arbeits­for­men
    unge­eig­net sind.35 Die Ent­schei­dung muss nur ermes­sens­feh­ler­frei
    sein und plau­si­bel begrün­det werden.36
    Ent­ge­gen­ste­hen­de dienst­li­che Belan­ge sind in For­schungs­ein­rich­tun­gen
    und Hoch­schu­len jeden­falls auch
    das Inter­es­se an voll­stän­di­gen For­schungs­teams, ins­be­son­de­re
    wenn die ein­zel­nen Mit­glie­der hoch­spe­zia­li­siert
    sind und wenn nur dadurch ein For­schungs­be­trieb auf­recht­erhal­ten
    wer­den kann. Wei­te­re Bei­spie­le für wis­sen­schafts­spe­zi­fi­sche
    dienst­li­che Inter­es­sen der Hoch­schu­len
    und For­schungs­ein­rich­tun­gen, die einer Tele­ar­beit ganz
    oder teil­wei­se ent­ge­gen­ste­hen, sind etwa orts­ge­bun­de­ne
    Arbeits­mit­tel oder orts­ge­bun­de­ne Lehr­tä­tig­kei­ten im
    Rah­men von aktu­el­len Prä­senz­not­ver­an­stal­tun­gen, wie
    Prä­pa­rier­kur­sen oder fach­prak­ti­schen Ver­an­stal­tun­gen in
    bestimm­ten Fachbereichen.37
    Im Übri­gen fin­den auch hier die Über­le­gun­gen zur
    Coro­na-Arb­SchVO Anwen­dung. (s.o. II 1 b.)
    d. Anspruch schwer­be­hin­der­ter Arbeit­neh­mer und die­sen
    Gleich­ge­stell­ten
    Schwer­be­hin­der­te Arbeit­neh­mer und die­sen Gleich­ge­stell­te
    haben gemäß § 164 Abs. 4 S. 1 SGB IX einen
    Anspruch auf behin­der­ten­ge­rech­te Beschäf­ti­gung. Das
    kann auch die Beschäf­ti­gung im Home­of­fice ein­schlie­ßen,
    wenn es dem Arbeit­neh­mer infol­ge der Behin­de­rung
    nicht mög­lich ist, in den Betrieb zu kom­men. Dem
    kann ein Arbeit­ge­ber nur ent­ge­gen­hal­ten, dass die bean­spruch­ten
    Maß­nah­men unzu­mut­bar sind, unver­hält­nis­mä­ßi­ge
    Auf­wen­dun­gen zur Fol­ge hät­ten oder staat­li­che
    bezie­hungs­wei­se berufs­ge­nos­sen­schaft­li­che Vor­schrif­ten
    die­se verhindern.38
    Deutsch · Home­of­fice und mobi­le Arbeit in Hoch­schu­len und For­schungs­ein­rich­tun­gen 1 3 7
    39 Obert­hür, MDR 2015, 1269.
    40 Mül­ler, Home­of­fice in der arbeits­recht­li­chen Pra­xis, 2. Aufl., 2020,
    Rn. 98.
    41 Fischin­ger, Hengst­ber­ger, JA 2020, 561, 564.
    42 Vgl. Mül­ler, Home­of­fice in der arbeits­recht­li­chen Pra­xis, 2. Aufl.,
    2020, Rn. 101.
    43 Kaman­ab­rou, AR, 9. Aufl., 2019, § 611a BGB Rn 184 f.
    44 Im Ein­zel­nen Mül­ler, Home­of­fice in der arbeits­recht­li­chen Praxis,
  3. Aufl., 2020, Rn. 113 ff.
    45 Vgl. Rieb­le, Picker, ZfA 2013, 383, 396.
    46 Krie­ger, Rud­nik, Pove­da­no Per­a­ma­to, NZA 2020, 473, 474 f.
    47 Fischin­ger, Hengst­ber­ger, JA 2020, 561 f.
    48 Vgl. BAG 19.5.2010 – 5 AZR 162/09, Rn. 27 f., juris.
    49 Vgl. Obert­hür, MDR 2015, 1269 mwN.
    50 Gün­ther, Bög­l­mül­ler, ArbRAk­tu­ell 2020, 186, 187.
  4. Anspruch aus dem Arbeits­ver­hält­nis
    a. Rück­sicht­nah­me­pflicht
    In bestimm­ten Kon­stel­la­tio­nen kann sich ein Anspruch
    auf Home­of­fice oder mobi­le Arbeit aus § 241 Abs. 2 BGB
    erge­ben, nach dem jede Par­tei des Arbeits­ver­hält­nis­ses
    dazu ange­hal­ten ist Rück­sicht auf die Inter­es­sen, Rech­te
    und Rechts­gü­ter der ande­ren Par­tei zu nehmen.39
    Für einen sol­chen Anspruch müs­sen zwei Vor­aus­set­zun­gen
    vor­lie­gen. Zunächst muss der Arbeit­neh­mer, die
    durch das Wei­sungs­recht des Arbeit­ge­bers nach § 106 S. 1
    GewO kon­kret bestimm­te Arbeits­leis­tung nur im Home­of­fice
    erbrin­gen kön­nen. Es muss also ein unüber­wind­ba­res
    Hin­der­nis für die Leis­tung im Betrieb vorliegen.40
    Ein sol­ches Leis­tungs­hin­der­nis kann bestehen, wenn Arbeit­neh­mer
    ihre Kin­der auf­grund pan­de­mie­be­ding­ter
    Schlie­ßung ihrer KiTa betreu­en oder nach § 30 Abs. 1
    S. 2 IfSG in häus­li­cher Qua­ran­tä­ne ver­blei­ben müssen.41
    Zum ande­ren muss der Arbeit­neh­mer in einem sol­chen
    Fall die Beschäf­ti­gung im Home­of­fice ver­lan­gen,
    das Hin­der­nis mit­tei­len und einen Lösungs­vor­schlag für
    die Aus­ge­stal­tung des Home­of­fice machen.42
    b. Arbeits­recht­li­cher Gleich­be­hand­lungs­grund­satz
    Grup­pen von Arbeit­neh­mern in ver­gleich­ba­rer Lage
    müs­sen bei Anwen­dung einer eige­nen abs­trak­ten Regel
    des Arbeit­ge­bers gleich­be­han­delt wer­den, daher kann
    ein Arbeit­neh­mer bei will­kür­li­cher Ungleich­be­hand­lung
    auch einen Anspruch auf Home­of­fice oder mobi­le Arbeit
    haben. Vor­aus­set­zung ist, dass eine selbst gewähl­te abs­trakt-
    gene­rel­le Rege­lung des Arbeit­ge­bers vor­liegt, die
    ver­gleich­ba­re Arbeit­neh­mer von einem Anspruch auf
    Home­of­fice sach­lich unge­recht­fer­tigt ausschließt.43 Wer­den
    inner­halb einer Labor­ge­mein­schaft Arbeit­neh­mern
    auf­grund fami­liä­rer Ver­pflich­tun­gen in der Pan­de­mie­zeit
    die Arbeit vom häus­li­chen Arbeits­platz gewährt, den
    Sin­gle-Arbeit­neh­mern Home­of­fice zur Auf­recht­erhal­tung
    des Betriebs hin­ge­gen ver­wehrt, liegt zur Ungleich­be­hand­lung
    ein sach­li­cher Grund vor.
    c. Betrieb­li­che Übung
    Hat der Arbeit­ge­ber durch glei­ches und wie­der­hol­tes
    Ver­hal­ten hin­sicht­lich Home­of­fice oder mobi­ler Arbeit
    gezeigt, dass er auch in Zukunft dar­an gebun­den sein
    will, kann auch auf­grund betrieb­li­cher Übung ein
    Anspruch auf Home­of­fice oder mobi­le Arbeit bestehen.
    44 Räumt bei­spiels­wei­se eine Pro­fes­so­rin ihren
    wis­sen­schaft­li­chen Mit­ar­bei­tern stets und über Jah­re
    hin­weg ein, ihren Tätig­kei­ten auch in der all­ge­mei­nen
    Uni­ver­si­täts­bi­blio­thek oder von zuhau­se aus
    nach­zu­ge­hen, kann sie die­se Übung nicht grund­los
    auf­ge­ben, indem sie ver­langt, dass nur noch im Insti­tut
    gear­bei­tet wer­den darf.
    III. Ein­füh­rung kraft Wei­sungs­rechts des Arbeitgebers
  5. Erwei­ter­tes Wei­sungs­recht
    Durch den Arbeits­ver­trag ver­pflich­tet sich der Arbeit­neh­mer
    zur Ver­rich­tung von Arbeits­leis­tun­gen nach
    ein­sei­ti­ger nähe­rer Bestim­mung des Arbeit­ge­bers hin­sicht­lich
    des Ortes, der Dau­er und des Inhalts, § 106 S.
    1 GewO. Damit könn­te man mei­nen, dass der Arbeit­ge­ber
    sei­nen Beschäf­tig­ten auch anwei­sen kann von
    zuhau­se aus zu arbei­ten. Durch das Wei­sungs­recht
    kann der Arbeit­ge­ber aber nicht über die grund­recht­lich
    geschütz­te Woh­nung des Arbeit­neh­mers ver­fü­gen,
    Art. 13 GG.45 Home­of­fice kann daher grund­sätz­lich
    nicht durch ein­sei­ti­ge Wei­sung ange­ord­net werden.46
    Kri­sen­fäl­le kön­nen aller­dings zu einer Erwei­te­rung
    des Wei­sungs­rechts füh­ren. Aus dem arbeits­ver­trag­li­chen
    Gebot zur Rück­sicht­nah­me aus den §§ 241 Abs. 2,
    242 Abs. 1 BGB ergibt sich die Zustim­mungs­pflicht des
    Arbeit­neh­mers zur vor­über­ge­hen­den Leis­tung auch
    ver­trags­frem­der Tätig­kei­ten, um gra­vie­ren­de Schä­den
    abzuwenden.47 Sol­che Kri­sen­fäl­le, zu denen auch eine
    Pan­de­mie zu zäh­len ist, kön­nen daher auch dazu füh­ren,
    dass das Wei­sungs­recht vor­über­ge­hend auf das
    häus­li­che Umfeld des Arbeit­neh­mers erwei­tert wird.48
    Das gilt erst recht dann, wenn nur im Home­of­fice die
    Mög­lich­keit zur Leis­tungs­er­brin­gung des Arbeit­neh­mers
    besteht.49 Im Fal­le einer Pan­de­mie begrün­det die
    Gefahr der Infek­ti­on ande­rer Arbeit­neh­mer die Pflicht
    von Arbeit­neh­mern, mit typi­schen Krank­heits­sym­pto­men
    oder sol­chen, die aus einem Risi­ko­ge­biet zurück­keh­ren,
    von zuhau­se aus zu arbeiten.50 Ins­be­son­de­re ist
    1 3 8 O R D N U N G D E R WI S S E N S C H A F T 2 ( 2 0 2 1 ) , 1 3 3 — 1 4 4
    51 So z.B auch der Coro­na-Stu­fen­plan der Uni­ver­si­tät Frei­burg vom
    10.11.2020, abruf­bar unter https://uni-freiburg.de/universitaet/
    wp-con­ten­t/u­pload­s/­si­tes/3/2020/10/U­ni-Frei­burg-Coro­na-Stu­fen­plan.
    pdf, zuletzt abge­ru­fen am 9.12.2020, im Ein­zele­nen dazu-
    Mor­gen­roth, Wie­czo­rek, OdW 2021, 7 ff.
    52 Beck­OK GG,Kempen, 44. Ed. 15.8.2020, GG Art. 5, Rn. 199.
    53 Im Ein­zel­nen Mül­ler, Home­of­fice in der arbeits­recht­li­chen Praxis,
  6. Aufl., 2020, Rn. 120 ff.
    54 Im Ein­zele­nen Löwisch, Kurz, BB 2020, 2804 ff.
    55 So bereits Hahn, öAT 2018, 202.
    56 So z.B. § 1 Abs. 5 S. 1 Dienst­ver­ein­ba­rung zur Tele­ar­beit am hei­mi­schen
    Arbeits­platz der Uni­ver­si­tät Hohen­heim vom 23.01.2017,
    abruf­bar unter https://personalrat.uni-hohenheim.de/fileadmin/
    ein­rich­tun­gen/­per­so­nal­ra­t/pdf-datei­en/­Dienst­ver­ein­ba­run­g_­Te­le­ar­beit.
    pdf, zuletzt abge­ru­fen am 14.3.2021.
    57 Ent­spre­chen­de Rege­lun­gen gel­ten in den Län­dern, vgl.
    etwa § 70 I Nr. 1 LPVG BW; Art. 69 Abs. 1 lit. a BayPVG;
    § 62 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 HPVG; ver­tie­fend Her­get, BPersVG, 10. Aufl.,
    2019, Syn­op­se 04 zu § 68 Abs. 1 BPersVG.
    58 Her­get, BPersVG, 10. Aufl., 2019, § 68 Rn. 4.
    59 Vgl. z.B. § 70 I Nr. 2 LPVG BW; Art. 69 Abs. 1 lit. b BayPVG;
    § 62 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 HPVG.
    60 Vgl. Her­get, BPersVG, 10. Aufl., 2019, § 68 Rn. 7.
    hier­bei auch an eine dienst­lich ver­an­lass­te For­schungs­rei­se
    oder eine Lehr­tä­tig­keit in Risi­ko­ge­bie­ten im Aus­land
    zu den­ken.
  7. Wei­sungs­recht und Wis­sen­schafts­frei­heit
    Eine Schran­ke fin­det das Wei­sungs­recht an der ver­fas­sungs­recht­lich
    garan­tier­ten Wis­sen­schafts­frei­heit (Art. 5
    Abs. 3 GG). Aktu­ell wei­sen vie­le Uni­ver­si­tä­ten ihre
    Dozen­ten an, statt Prä­senz­leh­re min­des­tens Online­leh­re
    anzubieten.51 Das greift ins­be­son­de­re in die Wis­sen­schafts­frei­heit
    in Gestalt der Lehr­frei­heit ein. Aber auch
    die Wis­sen­schafts­frei­heit fin­det ihre Gren­ze an ande­ren
    ver­fas­sungs­recht­lich geschütz­ten Rechtsgütern.52
    Rele­vant sind, ins­be­son­de­re in Pan­de­mie­zei­ten, vor
    allem die Gesund­heit des Lehr­per­so­nals sowie der Stu­die­ren­den
    (Art. 2 II GG). Die wider­strei­ten­den Rechts­gü­ter
    müs­sen dann im Ein­zel­fall in Ein­klang gebracht
    wer­den. Kri­te­ri­en für die Ver­hält­nis­mä­ßig­keit der Beschrän­kung
    auf Online-Leh­re kön­nen die Zuge­hö­rig­keit
    zu einer Risi­ko­grup­pe, das tat­säch­li­che Infek­ti­ons­ri­si­ko
    sowie die Mög­lich­keit und Wirk­sam­keit von Schutz­maß­nah­men,
    als auch deren Auf­wand sein. Aber auch der
    Unter­schied zwi­schen der Leh­re in den ein­zel­nen Fach­be­rei­chen
    ist zu beach­ten. So kann die digi­ta­le Leh­re einen
    Geis­tes­wis­sen­schaft­ler mit­un­ter weni­ger beschwe­ren
    als einen Natur­wis­sen­schaft­ler, der auf ein Labor und
    adäqua­te tech­ni­sche Aus­stat­tung zur Durch­füh­rung sei­ner
    Lehr­ver­an­stal­tung ange­wie­sen ist.
    IV. Arbeits­ver­trag­li­che Rege­lung
    Häu­fig wird die Ein­füh­rung von Home­of­fice oder mobi­ler
    Arbeit nicht ledig­lich auf Ver­lan­gen einer Par­tei erfol­gen,
    son­dern Ergeb­nis einer schrift­li­chen Ver­ein­ba­rung
    sein. Hier kann der Arbeit­neh­mer einer Beschäf­ti­gung in
    sei­ner Woh­nung zustim­men. Die Par­tei­en kön­nen auch
    den Umfang und die Dau­er ver­ein­ba­ren. Zudem kön­nen
    Kon­troll­rech­te Gegen­stand die­ser Ver­ein­ba­rung sein.53
    V. Kol­lek­tiv­recht­li­che Regelungen
  8. Tarif­ver­trä­ge
    Die Ein­füh­rung von Home­of­fice und mobi­ler Arbeit
    kann auch durch tarif­ver­trag­li­che Rege­lung erfolgen.54
    Der TVöD als auch der TV‑L ent­hal­ten kei­ne Rege­lun­gen
    hierzu.55 Haus­ta­rif­ver­trä­ge ein­zel­ner Uni­ver­si­tä­ten
    zur Rege­lung von Tele­ar­beit oder Home­of­fice sind dem
    Autor nicht bekannt.
  9. Dienst­ver­ein­ba­run­gen
    Häu­fi­ger fin­den sich Hoch­schu­len und For­schungs­ein­rich­tun­gen
    betref­fend Dienst­ver­ein­ba­run­gen zum
    Home­of­fice oder mobi­ler Arbeit. Schaut man sich bestehen­de
    Dienst­ver­ein­ba­run­gen dazu an, so fällt pri­ma
    facie auf, dass regel­mä­ßig kein Anspruch auf Home­of­fice
    oder mobi­les Arbei­ten gewährt wird, son­dern ledig­lich
    die Bedin­gun­gen zur Teil­nah­me an die­sen gere­gelt wer­den.
    56
    Grund­sätz­lich hat der Per­so­nal­rat gemäß
    § 68 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG57 das Recht, Maß­nah­men zu
    bean­tra­gen, die der Dienst­stel­le und den dort Beschäf­tig­ten
    die­nen. Der Per­so­nal­rat kann daher anfra­gen, ob der
    Arbeit­ge­ber Rege­lun­gen zum Home­of­fice oder mobi­ler
    Arbeit tref­fen möch­te. 58
    Über die Über­wa­chungs­rech­te gem.
    § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG59 kann der Per­so­nal­rat bei bereits
    ein­ge­führ­tem Home­of­fice oder mobi­ler Arbeit auch
    die Ein­hal­tung von Vor­schrif­ten nach den Gleich­stel­lungs­ge­set­zen
    oder den Daten­schutz­ge­set­zen
    überwachen.60
    Home­of­fice und mobi­le Arbeit kön­nen im Wech­sel
    mit Prä­sen­z­ar­beit Maß­nah­men zur Hebung der ArDeutsch
    · Home­of­fice und mobi­le Arbeit in Hoch­schu­len und For­schungs­ein­rich­tun­gen 1 3 9
    61 Vgl. z.B. § 75 IV Nr. 14 LPVG BW; Art. 76 Abs. II Nr. 2 BayPVG;
    § 74 I 2 HPVG.
    62 Baden, BPersVG, 10. Aufl., 2019, § 76 Rn. 100.
    63 So zum Bei­spiel in der Prä­am­bel zur Dienst­ver­ein­ba­rung über alter­nie­ren­de
    Tele­ar­beit der Hum­boldt-Uni­ver­si­tät zu Ber­lin vom
    26.8.2016, abruf­bar unter https://vertretungen.hu-berlin.de/de/
    gpr/dienstvereinbarungen/dv-telearbeit.pdf/at_download/file, zuletzt
    abge­ru­fen am 9.12.2020.
    64 Vgl. z.B. § 75 IV Nr. 15 LPVG BW; Art. 76 Abs. 2 Nr. 1 BayPVG;
    § 81 Abs. 1 HPVG.
    65 Baden, BPersVG, 10. Aufl., 2019, § 76 Rn. 118.
    66 BVerwG 31.1.2008 – 2 C 31/06, Rn. 20, juris.
    67 Vgl. z.B. § 75 IV Nr. 19 LPVG BW; Art. 76 Abs. 1 Nr. 10 BayPVG;
    § 77 Abs. 3 HPVG.
    68 Vgl. Baden, BPersVG, , 10. Aufl., 2019, § 76 Rn. 139.
    69 Vgl. z.B. § 74 Abs. 2, 4 LPVG BW; Art. 75 Abs. 4 Nr. 1 BayPVG;
    § 74 Abs. 1 Nr. 10 HPVG.
    70 Witt, PersR 2018, 16 ff.
    71 Vgl. z.B. § 75 Abs. 4 Nr. 12 LPVG BW; Art. 76 Abs. 2 Nr. 3 BayPVG;
    § 74 Abs. 1 Nr. 16 HPVG.
    72 Berg, BPersVG, 10. Aufl., 2019, § 75 Rn. 248 f. mwN.
    73 Ebd., BPersVG, 10. Aufl., 2019, § 75 Rn. 248 ff.
    74 Vgl. z.B, § 75 Abs. 4 Nr. 11; Art. 75a Abs. 1 Nr. 1 Bay­ern; § 74 Abs. 1
    Nr. 17 Hes­sen.
    75 Berg, BPersVG, 10. Aufl., 2019, § 75 Rn. 255.
    76 Däub­ler, Digi­ta­li­sie­rung und Arbeits­recht, 6. Aufl., 2018,
    § 2 Rn. 80.
    77 Vgl. z.B. § 74 Abs. 2 Nr. 7, 8 LPVG BW; Art. 75 IV Nr. 8 Bay­ern; §
    74 I Nr. 6 Hes­sen.
    78 Reusch, PersR 2020, 8 ff.
    79 Bin­der, LPVG, 4. Aufl., 2019, § 75 Rn.138.
    beits­leis­tung und Erleich­te­rung des Arbeits­ab­laufs
    gem. § 76 Abs. 2 Nr. 5 BPersVG61 sein.62 Ins­be­son­de­re,
    wenn die Beschäf­tig­ten zufrie­de­ner gestimmt wer­den
    und dadurch die Effi­zi­enz gestei­gert wer­den soll.63
    Wei­ter­hin kann der Per­so­nal­rat gemäß
    § 76 Abs. 2 Nr. 7 BPersVG64 über die Ein­füh­rung grund­le­gend
    neu­er Arbeits­me­tho­den mit­be­stim­men. Eine Arbeits­me­tho­de
    ist die Kon­zep­ti­on, auf der die Glie­de­rung
    des Arbeits­ab­laufs und das Zusam­men­wir­ken der ein­zel­nen
    Arbeits­schrit­te beruht.65 Jeden­falls Tele­ar­beit ist dabei
    sys­te­ma­tisch unter den Ober­be­griff der Arbeits­me­tho­den
    zufassen.66 Arbeits­me­tho­de umfasst dabei zunächst
    nicht die Ver­rich­tung der Arbeit von einem bestimm­ten
    Ort, son­dern die Arbeits­um­stän­de, die sich
    durch die neue Arbeits­um­ge­bung erge­ben. Denk­bar erscheint,
    die Zuwei­sung eines Lap­tops mit Zugriff auf das
    Rechen­netz des Arbeit­ge­bers oder die Instal­la­ti­on einer
    Tele­fon­an­la­ge im Home­of­fice.
    Auch zur Durch­set­zung der tat­säch­li­chen Gleich­be­rech­ti­gung
    kommt § 76 Abs. 2 Nr.10 BPersVG67, ähn­lich
    den Rege­lungs­zwe­cken der Gleich­stel­lungs­ge­set­ze, in
    Betracht. Ins­be­son­de­re kön­nen Home­of­fice oder mobi­le
    Arbeit zur Ver­ein­bar­keit von Fami­lie und Erwerbs­tä­tig­keit
    beitragen.68
    Nach § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG69 unter­lie­gen der Beginn,
    die Pau­sen und das Ende der Arbeits­zeit der Mit­be­stim­mung.
    Davon umfasst sind aller­dings nur kol­lek­ti­ve
    Ver­ein­ba­run­gen. Wird Home­of­fice indi­vi­du­ell ver­ein­bart,
    kann daher die Mit­be­stim­mung aus­ge­schlos­sen
    sein.70
    Der Per­so­nal­rat bestimmt gemäß
    § 75 Abs. 3 Nr. 16 BPersVG71 über die Gestal­tung der Arbeits­plät­ze
    mit. Dabei sind Arbeits­plät­ze nicht funk­tio­nal
    zu ver­ste­hen, son­dern räum­lich, wes­halb ein Arbeits­platz
    auch das häus­li­che Umfeld des Beschäf­tig­ten umfas­sen
    kann.72 Die Beschäf­tig­ten sol­len durch die Mit­be­stim­mung
    des Per­so­nal­rats vor phy­si­schen oder
    psy­chi­schen Gefah­ren geschützt werden.73
    Fer­ner bestimmt der Per­so­nal­rat hin­sicht­lich des Daten­schut­zes
    nach § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG74 über die
    Ein­füh­rung und Anwen­dung tech­ni­scher Ein­rich­tun­gen,
    die dazu bestimmt sind, das Ver­hal­ten oder die
    Leis­tung der Beschäf­tig­ten zu überwachen.75 Not­wen­dig
    ist hier­zu, dass der Per­so­nal­rat umfas­send über die
    Hard- und Soft­ware sowie über die Ver­wen­dung von
    per­so­nen­be­zo­ge­nen Daten und die Mög­lich­kei­ten deren
    Ver­knüp­fung infor­miert wird.76
    Schließ­lich ent­gren­zen Home­of­fice und mobi­le Arbeit
    die Erwerbs­tä­tig­keit und Frei­zeit, daher sind auch
    Maß­nah­men zur Ver­hü­tung von Dienst­un­fäl­len oder
    sons­ti­gen Gesund­heits­schä­den nach
    § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG77 mitbestimmungspflichtig.78
    Auf Lan­des­ebe­ne kön­nen dar­über hin­aus noch wei­ter­ge­hen­de
    Per­so­nal­rats­rech­te nor­miert sein. In Baden-
    Würt­tem­berg hat der Per­so­nal­rat zum Bei­spiel auf Antrag
    des Betrof­fe­nen ein ein­ge­schränk­tes Mit­be­stim­mungs­recht
    über die Ableh­nung von Tele­ar­beit nach
    § 75 Abs. 3 Nr. 4 LPVG (BW). Vor­aus­set­zung ist aller­dings
    eine bestehen­de tarif­ver­trag­li­che oder ande­re Ver­ein­ba­rung
    zum Home­of­fice oder mobi­ler Arbeit.79
    Der Per­so­nal­rat kann zur Ein­füh­rung von Home­of­fice
    und mobi­ler Arbeit in Hoch­schu­len und For­schungs­ein­rich­tun­gen
    Dienst­ver­ein­ba­run­gen nur schlie­ßen,
    wenn die jewei­li­gen in Betracht kom­men­den Mit­be­stim­mungs­tat­be­stän­de
    dienst­ver­ein­ba­rungs­of­fen gestal­tet
    sind, § 73 Abs. 1 BPersVG. Die ein­zel­nen
    Bun­des­län­der wei­chen hier­von teil­wei­se ab. Eini­ge Län­der,
    ange­lehnt an das BetrVG, Dienst­ver­ein­ba­run­gen für
    1 4 0 O R D N U N G D E R WI S S E N S C H A F T 2 ( 2 0 2 1 ) , 1 3 3 — 1 4 4
    80 So z.B. § 74 Abs. 1 Satz PersVG Ber­lin, § 62 Abs. 1 S. 2 BPersVG
    Bre­men, § 84 Abs. 1 S. 1 Hmb­PersVG, § 66 Abs. 1 S. 1 PersVG M‑V,
    § 78 Abs. 1 S. 1 NPersVG, § 70 Abs. 1 S. 1 LPVG NRW; enu­me­ra­tiv
    zuläs­si­ge Mit­be­stim­mung, §§ 73 Abs. 1, 85 Abs. 1 LPVG BW; Art. 73
    Abs. 1 S. 1, 3 BayPVG, § 113 Abs. 2 S. 1 i.V.m. § 74 Abs. 1, 77 Abs. 2
    HPVG, § 76 Abs. 1 S. 1 i.V.m. § 78 Abs. 1 SPersVG; § 84 Abs. 1 Satz 1
    i.V.m. § 80 Abs. 2, 81 Abs. 2 Saechs­PersVG; § 72 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. §
    74 Abs. 2, 75 Abs. 3 Thu­er­PersVG; ver­tie­fend hier und im Fol­gen­den
    Alt­va­ter, BPersVG, , 10. Aufl., 2019, § 73 Rn. 28 ff.
    81 Alt­va­ter, BPersVG, , 10. Aufl., 2019, § 73 Rn. 28 mwN.
    82 So z.B. Duis­burg-Essen, Prä­am­bel, Dienst­ver­ein­ba­rung zur Tele­ar­beit,
    abruf­bar unter https://www.uni-due.de/imperia/md/content/
    pe_oe/organisationsentwicklung/formular_und_dv_telearbeit_
    1–0_stand_20140228.pdf, zuletzt abge­ru­fen am 8.12.2020.
    83 Dienst­ver­ein­ba­rung über alter­nie­ren­de Tele­ar­beit der Hum­boldt-
    Uni­ver­si­tät zu Ber­lin vom 26.8.2016, § 3 Teil­nah­me­vor­aus­set­zun­gen
    abruf­bar unter https://vertretungen.hu-berlin.de/de/gpr/dienstvereinbarungen/
    dv-telearbeit.pdf/at_download/file, zuletzt abge­ru­fen
    am 9.12.2020.
    84 Dienst­ver­ein­ba­rung über alter­nie­ren­de Wohn­raum- und Tele­ar­beit
    an der Uni­ver­si­tät Regens­burg in der Fas­sung vom 27.09.2019,
    § 8 Haf­tung abruf­bar unter https://www.uni-regensburg.de/verwaltung/
    medien/dokumente/telearbeit-dienstvereinbarung.pdf,
    28.2.2021.
    85 Dienst­ver­ein­ba­rung zur Tele­ar­beit an der Uni­ver­si­tät Hei­del­berg
    in der Fas­sung vom 1.7.2017, § 7 Arbeits­mit­tel abruf­bar unter http://
    www.zuv.uni-heidelberg.de/md/zuv/personal/entwicklung/telearbeit/
    telearbeit_dienstvereinbarung.pdf, 28.2.2021.
    86 § 8 Daten­schutz, Dienst­ver­ein­ba­rung zur Tele­ar­beit am hei­mi­schen
    Arbeits­platz, Uni­ver­si­tät Hohen­heim, 23.1.2017, abruf­bar unter https://
    personalrat.uni-hohenheim.de/fileadmin/einrichtungen/personalrat/
    pdf-dateien/Dienstvereinbarung_Telearbeit.pdf, zuletzt
    abge­ru­fen am 8.12.2020;
    87 So Punkt 2, 4, 9 der Dienst­ver­ein­ba­rung zwi­schen der Uni­ver­si­tät
    Frei­burg und dem Per­so­nal­rat über die Ein­füh­rung von „Tele- und
    Heim­ar­beit“ an der Uni­ver­si­tät Frei­burg vom 1.1.2010.
    88 Ver­tie­fend zur Rechts­la­ge im EU-Aus­land, Wis­sen­schaft­li­che Diens­te
    Deut­scher Bun­des­tag, Alter­nie­ren­de Tele­ar­beit, Az.: WD 6–3000-
    112/16, S. 5 ff.
    89 Grund­le­gend hier­zu: Koali­ti­ons­ver­trag zwi­schen CDU, CSU und
    SPD. 19. Legis­la­tur­pe­ri­ode, Ber­lin 2018, S. 41, Zei­le 1822 ff: För­de­rung
    und Erleich­te­rung von mobi­ler Arbeit.
    stets zuläs­sig hal­ten, solan­ge nicht ande­re Rege­lun­gen
    bereits bestehen.80 Ande­re Län­der hin­ge­gen arbei­ten,
    wie auf Bun­des­ebe­ne, mit enu­me­ra­ti­ven Mit­be­stim­mungs­tat­be­stän­den.
    In Baden-Würt­tem­berg kom­men
    daher bei­spiels­wei­se nur die §§ 74 Abs. 2, 4, 7, 8, 75 Abs.
    4 Nr. 11, 12, 14 , 15, 19 LPVG, in Bay­ern die Artt. 75 Abs. 4
    Nr. 1, 75a Abs. 1 Nr. 1, 76 Abs. 2 Nr. 1, 2, 3 BayPVG und in
    Hes­sen die §§ 74 I Nr. 2, 6, 10, 16, 17 HPVG in
    Betracht.81
    In mate­ri­el­ler Hin­sicht wer­den, gleich­lau­tend zu den
    Gleich­stel­lungs­ge­set­zen, Dienst­ver­ein­ba­run­gen getrof­fen,
    um die Ver­ein­bar­keit von Arbeit und Fami­lie zu fördern.82
    Rege­lungs­ge­gen­stän­de sind häu­fig die Teilnahmevoraussetzungen83,
    die Haftung84, die Ausstattung85 und die Ein­hal­tung
    des Daten- und Betriebsgeheimnisschutzes86. Gera­de
    im letzt­ge­nann­ten Bereich wirkt häu­fig ein unter­schwel­li­ge
    Sor­ge hin­sicht­lich der Ein­füh­rung und Durch­füh­rung
    von Telearbeit.87 Ins­be­son­de­re bestehen
    Beden­ken hin­sicht­lich der Hand­ha­bung von daten­schutz­recht­lich
    geschütz­ten Infor­ma­tio­nen im häus­li­chen Umfeld
    und die zuver­läs­si­ge Erreich­bar­keit von Kol­le­gin­nen
    und Kol­le­gen im Home­of­fice. Jün­ge­re Dienst­ver­ein­ba­run­gen
    haben auch die Risi­ken der Infor­ma­ti­ons­tech­no­lo­gie
    genau im Blick. Die Sor­gen zur Funk­tio­na­li­tät und Sta­bi­li­tät
    der Erreich­bar­keit ist, anders als noch bei älte­ren
    Dienst­ver­ein­ba­run­gen, kaum noch spür­bar.
    VI. Ergeb­nis­se
    Zusam­men­fas­send lässt sich fol­gen­des feststellen:
  10. Zur­zeit besteht kein all­ge­mei­ner Anspruch auf die Ein­füh­rung
    von Home­of­fice in Hoch­schu­len und For­schungs­ein­rich­tun­gen.
    88
  11. Die Coro­na-Arb­SchV begrün­det im Zwei­fel kei­nen
    Anspruch auf Home­of­fice oder mobi­le Arbeit, wenn
    dienst­li­che Inter­es­sen entgegenstehen.
  12. Die Gleich­stel­lungs­ge­set­ze sehen über­wie­gend in
    Tele­ar­beit eine Mög­lich­keit zur För­de­rung der Ver­ein­bar­keit
    von Fami­lie, Pfle­ge und Beruf, regeln jedoch kei­nen
    kon­kre­ten Anspruch.
  13. Im Ein­zel­fall kann sich ein Anspruch auf Home­of­fice
    oder mobi­le Arbeit aus dem Arbeits­ver­hält­nis ergeben.
  14. Soll­te der Gesetz­ge­ber de lege feren­da einen Anspruch
    auf Home­of­fice oder mobi­le Arbeit schaffen,89 müss­ten
    jeden­falls die spe­zi­fi­schen Beson­der­hei­ten von For­schung
    und Leh­re Berück­sich­ti­gung fin­den. Aus den Wer­tun­gen
    des § 14 II Nr. 2 ArbZG zeigt sich, dass der Gesetz­ge­ber die
    Eigen­ar­ten von For­schung und Leh­re im Blick hat.
  15. Um mit den dienst­li­chen Inter­es­sen und einer Beschäf­ti­gung
    im Home­of­fice oder vom mobi­len Arbeits­platz aus
    abzu­wä­gen, könn­ten sich in der Pra­xis Wech­sel­mo­del­le,
    als Kom­pro­miss zwi­schen voll­stän­di­gem Home­off­fice
    und rei­ner Prä­sen­z­ar­beit, eta­blie­ren.
    Johan­nes M. Deutsch ist wis­sen­schaft­li­che Hilfs­kraft in
    der For­schungs­stel­le für Hoch­schul­ar­beits­recht an der
    Uni­ver­si­tät Frei­burg bei Prof. Dr. Dr. h.c. Man­fred
    Löwisch.